REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA
FUERZA ARMADA
SEDE CARACAS
VALORACION DE CARGOS.
PARTICIPANTES: LUZMARY
GUZMAN CI: 10.869.191
CARLOS GOMEZ
CI: 6.906.351
CARACAS, ABRIL
2012
INDICE
GENERAL
INTRODUCCION. 01
CAPITULO I
Reseña
Histórica de Cargos. 02
ASPECTO INTRINSECOS Y EXTRINSECOS; OBJETIVOS,
ETAPAS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
03
ANALISIS DE CARGOS 04
OBJETIVOS Y ETAPAS EN EL
ANALISIS EN
LAS VALORACIONES DE CARGOS. 05
SISTEMAS DE VALORACIÓN DE CARGOS 06
CAPITULO II
CONCEPTOS DE MAYOR RELEVANCIA
EN VALORACION DE CARGOS EN AMERICA
LATINA 15
CONCLUSIONES
19
RECOMENDACIONES 21
BIBLIOGRAFIA 22
INTRODUCCION.
En la Planificación del Recurso Humano, se requiere un sistema confiable
de información sobre el ¿por qué? de la existencia de cargos, esto permite
armar un buen diseño de los mismos y mejorar la productividad y el logro de los
objetivos de la organización. En este Ensayo estudiaremos, ¿Qué es Valoración
de Cargos?, Tipos de Valoraciones de Cargos ¿Cuáles son las características que
adoptan los procesos en las Vaporaciones de Cargos en las organizaciones? La Valoración de Cargos como
un aspecto importante en la vida empresarial.
Entendiendo que las organizaciones
son entes sociales conformados principalmente por su Talento Humano que
integran el núcleo mas pequeño del sistema organizacional y, que el mismo es
considerado su principal activo a la hora de alcanzar los objetivos. El manejo
exitoso de las Valoraciones de cargos se puede lograr a través de mecanismos
que permitan aprovechar al máximo esta herramienta y determinar ¿Qué factores
son los necesarios para su motivación, persiguiendo un beneficio para la
organización y todos sus miembros.
El presente Ensayo pretende dar una visión de las
Valoraciones de Cargos, al igual orientar hacia el medio más favorable para evaluar o revisar la
importancia del los cargos. La misma se elaboró a través de la realización de
tres capítulos en los cuales se pretende dar a conocer los aspectos más
relevantes de la temática abordada y contiene los siguientes aspectos:
El
capítulo I, Reconocer el Concepto de cargos. Aspectos intrínsecos y
extrínsecos; objetivos, etapas de Valoración de Cargo. Comprender la Valoración de Cargos
(V.C.) sus objetivos, condiciones preliminares del proceso de V.C.
El
capítulo II, Condiciones preliminares
del proceso de Valoración de Cargos. Cuadro comparativo de la Valoración de Cargos en
América Latina.
CAPITULO
I
Reseña
Histórica de Cargos.
En
la historia de La Humanidad ,
el hombre se ha agrupado u organizado para alcanzar determinados objetivos que
por sí solo sería incapaz de conseguir. Existen diversidad de organizaciones
con diferentes actividades, la sociedad moderna está conformada por las mismas,
tales como: industrias, empresas comerciales, de servicios, religiosas, entre
otras. Al estar constituidas por el hombre como principal factor adquiere vida
propia con la finalidad de permitir la autorrealización de sus integrantes e
influir directamente en el avance económico en el medio donde interactúa
fundamentándose con los numerosos y divergentes intereses de sus miembros.
Para
que la organización funcione efectivamente, debe permitir que cada uno de sus
miembros aporte su máxima colaboración, para ello el trabajo debe parcelarse en
unidades tan pequeñas, que puedan ser desempeñadas por un trabajador; este
parcelamiento se conoce como el CARGO.
Actualmente
las actividades deben realizarse con efectividad por lo competitivo del
ambiente empresarial. Se necesita desarrollar equipos de trabajo con
obligaciones y responsabilidades a través de la división de puestos, colocando
a personas con las aptitudes óptimas para cumplir a cabalidad los
requerimientos del cargo.
Pero ¿Qué es un
Cargo?
¿Qué particularidades presenta su
composición?
¿Cuál es la definición más asertiva de Cargo?
¿Podemos decir que puesto y cargo es lo
mismo?
De no ser
así, ¿Cuál será la diferencia?
El concepto de Cargo abarca la descripción de una
actividad administrativa u operativa y el puesto de trabajo se refiere a la
forma repetitiva en que se ejecuta dicha actividad. Cuando una empresa desea
alcanzar sus objetivos, dicha organización debe de efectuar una serie de
actividades desde barrer las áreas de trabajo, archivar documentos, inventar
nuevos productos o tomar decisiones gerenciales vitales que afecten su
supervivencia.
La
forma repetitiva en que se ejecuta dicha actividad, presupone que se necesitan
tantos puestos de trabajos (Empleados u obreros), tantas veces lo exija el
volumen o magnitud de esta actividad. El ejemplo lo veríamos a través de lo
siguiente:
Si en una unidad administrativa tenemos dos Mecanógrafas,
que realizan funciones muy similares, por lo que tienen la misma denominación y
ubicadas en el mismo nivel salarial, podemos concluir que existen dos puestos
de trabajo y solamente un cargo (la actividad administrativa que se realiza).
El
cargo también se define como el conjunto de atribuciones, deberes y
responsabilidades asignadas por una autoridad competente, a un trabajador para
que la ejecute dentro de un área dada de la organización (Enfoque
tradicionalista).
Podremos decir
entonces que Cargo es la Unidad
más pequeña en toda organización.
ASPECTO INTRINSECOS Y
EXTRINSECOS; OBJETIVOS, ETAPAS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS.
Al identificar el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se da
consecución al proceso con el análisis del mismo referente a la parte
extrínseca, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Ahora bien ¿ambos tópicos se encuentran
estrechamente relacionados y a la vez perfectamente diferenciados entre sí? ¿De
qué se ocupa la descripción? ¿Qué se
persigue con el análisis? Al disertar en
relación a estas interrogantes, se pueden encontrar con las siguientes
definiciones:
DESCRIPCIÓN DE CARGOS: Es la lista de las tareas, condiciones de
trabajo, y responsabilidades tanto de relaciones de informes, así como de
supervisión de un puesto, como resultado de un análisis de puestos. Es
narrativa y expositiva y se ocupa de los aspectos intrínsicos del puesto.
ANALISIS DE CARGOS: Es un procedimiento por el cual se
determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas; se
evalúa la complejidad del cargo, y permite conocer con algún grado de certeza
las características qué una persona debe cumplir para desarrollarlo y a su vez
responde a una necesidad de las organizaciones para operar eficazmente los
trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Los objetivos claros de La descripción y el análisis de cargos, se basan
en el estudio preciso de cada puesto de trabajo en toda organización. Este
estudio de las tareas, las responsabilidades y las capacidades requeridas para
ocupar el puesto: determinas la información en la base del diseño de la
estructura de la misma.
En este punto es importante destacar que se indaga sobre los cargos y puestos
de trabajo y que NO se evalúa a los trabajadores; el análisis de los puestos y
cargos no constituye una manera de controlar al personal. Por eso no se
describe a las personas sino a las tareas desempeñadas en la organización.
El análisis y diseño de cargos, se considera la Piedra Fundamental
de las funciones de Recursos Humanos, porque sobre esto descansa el resto de
las actividades; sin esta información no se podría responder a una serie de interrogantes que permitirían una óptima
administración del Talento Humano. Entre ellos tenemos:
a)
¿Cómo se selecciona un aspirante para un puesto si no
se tiene una información detallada sobre el puesto?
b)
¿Cómo se evalúa si las compensaciones (salarios, obra
social, etc.) son adecuadas para un
trabajador si no se conoce exactamente cuál es su función?
c)
¿Con que criterio se plantea la necesidad de una
capacitación si no se sabe cuál es la situación actual y qué aspectos hay que
modificar?
d)
¿Cómo se realiza un buen reclutamiento si no se sabe
que requisitos debe reunir un aspirante para ocupar un puesto?
Todo esto lleva a plantearse unos objetivos y analizar los cargos
existentes.
OBJETIVOS Y ETAPAS EN EL ANALISIS EN LAS
VALORACIONES DE CARGOS.
·
Proveer información para la
elaboración de los anuncios de captación del Talento Humano, Demarcación del Mercado
de la Mano de Obra,
¿Dónde se debe reclutar?, etc., como base para el reclutamiento de personal;
·
Determinar el ideal del perfil
del ocupante del cargo, como base para la selección del personal;
·
Suministrar el material
necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento (entrenamiento
de personal);
·
Determinar mediante la
evaluación y clasificación de cargos: los rangos salariales, de acuerdo con la
posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de
salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de
salarios.
·
Estimular la motivación del
personal, para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción;
·
Determinar el valor relativo de
las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares
en otros
·
Definir las líneas de autoridad y responsabilidad en la
organización.
·
Guiar al supervisor en el
trabajo con los subordinados y guía para el trabajador en el desempeño de sus
funciones; y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el
fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación
directa con el Talento Humano, que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. La
evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos los
involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se
está haciendo. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas
dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de
la organización..
Además es una fuente de
información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es
necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial. A continuación se presenta un análisis
de Jerarquía de Valorización de cargos:
SISTEMAS DE VALORACIÓN DE CARGOS
|
SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
|
Jerarquización
|
Ascendente - Descendente
|
|
División por grupos
|
||
|
Cargos claves
|
||
|
Comparación por parejas
|
||
|
Clasificación por
categorías
|
Frases
|
|
|
Palabras o atributos
|
||
|
Cuadros de doble entrada
|
||
|
SISTEMAS
CUANTITATIVOS
|
Comparación por factores
|
Benge
|
|
Turner
|
||
|
Hay
|
||
|
Puntos por factor
|
||
SISTEMAS
NO CUANTITATIVOS (sistema cerrado).
Estos sistemas hacen una evaluación del cargo tomándolo
como un todo, es decir, analizan el cargo en su totalidad para luego compararlo
con los demás. Los métodos de este sistema cualifican los
cargos con base en un factor genérico, pero no lo cuantifican en términos
generales. Son métodos muy sencillos y fáciles de entender.
El factor genérico a considerar para la valoración de
los cargos debe ser seleccionado previamente por un Comité de evaluación de
cargos, éste deberá ser definido por el mismo, en forma clara, sencilla,
precisa y completa. Algunos de los factores
genéricos más utilizados, así como
algunos ejemplos de sus descripciones son los siguientes:
·
Complejidad:
Aprecia la dificultad que existe en el trabajo, considera la iniciativa,
flexibilidad y creatividad necesarias, para anticiparse y hacer frente a
condiciones cambiantes, vencer obstáculos (Dificultad del trabajo) y completar
el trabajo con éxito; el ejercicio del juicio y acción independiente necesaria
y la extensión de supervisión recibida.
·
Responsabilidad:
Este factor mide el compromiso que adquiere el trabajador por las tareas a
realizar en determinado cargo, en el que responde por maquinaria, equipo,
herramientas y materiales utilizados en un proceso determinado.
·
Supervisión
recibida.
·
Supervisión
ejercida: Mide la obligación de asistir, instruir y motivar a otros
empleados, incluyendo la responsabilidad por el trabajo realizado y el informe
de su progreso a una autoridad superior.
·
Entrenamiento
y experiencia
·
Condiciones
de trabajo
JERARQUIZACIÓN
Llamado así porque su procedimiento conduce a ordenar los cargos mediante
la comparación de unos con otros de acuerdo al factor genérico seleccionado.
1. Ascendente – Descendente
Es un método sencillo, fácil de
comprender y operar, que exige la participación de los miembros del comité
evaluador, aunque cada uno hace su propia evaluación de manera independiente.
Una vez finalizada la evaluación se llega a un acuerdo por consenso entre los
integrantes del comité
Procedimiento: Consiste en buscar entre todas
las descripciones aquella que corresponda al cargo más sencillo (o el de menor
importancia) evaluado con relación al factor genérico seleccionado. Se escribe
el nombre del cargo en el primer puesto de la futura ordenación y se elimina
del grupo de cargos. Con los cargos que queden, se vuelve a buscar la
descripción de menor contenido (menor importancia) en el factor y se hace con
ella el mismo procedimiento y así sucesivamente hasta obtener el cargo de mayor
contenido en el factor (el último en el ordenamiento). Para el método
descendiente sigue el mismo procedimiento pero el ordenamiento es de mayor a
menor.
Ejemplo: Evaluación de cargos método ascendente.
Factor genérico complejidad
|
Evaluación de Jefe Personal
|
Evaluación Jefe del Área
|
Evaluación Director Métodos y Procedimientos
|
Evaluación por consenso
|
||||
|
1
|
Aseador (-)
|
1
|
Aseador
|
1
|
Aseador
|
1
|
Aseador
|
|
2
|
Vigilante
|
2
|
Vigilante
|
2
|
Vigilante
|
2
|
Vigilante
|
|
3
|
Soldador
|
3
|
Soldador
|
3
|
Soldador
|
3
|
Soldador
|
|
4
|
Pulidor
|
4
|
Pintor
|
4
|
Pintor
|
4
|
Pintor
|
|
5
|
Pintor
|
5
|
Pulidor
|
5
|
Pulidor
|
5
|
Pulidor
|
|
6
|
Electricista
|
6
|
Tornero
|
6
|
Electricista
|
6
|
Electricista
|
|
7
|
Tornero
|
7
|
Electricista
|
7
|
Mecánico
|
7
|
Tornero
|
|
8
|
Mecánico
(+)
|
8
|
Mecánico
|
8
|
Tornero
|
8
|
Mecánico
|
2.
División en grupos
Consiste en dividir en dos el grupo de
cargos a evaluar. En el primer subgrupo estarán aquellos cargos que requieren más
de factor genérico, y en el segundo subgrupo los que requieren menos del
factor. Luego se selecciona el primer subgrupo y nuevamente se divide en los más
y los menos del factor. Se hace lo mismo con el segundo subgrupo. Se tiene
entonces
·
Los
más de los más
·
Los
menos de los más
·
Los
más de los menos
·
Los
menos de los menos
Gráficamente sería:
|
|
|
||||||
 |
||||||||
|
||||||||
|
|
|||||||
|
||||||||
Ejemplo: Jerarquizar por división en
grupos los siguientes cargos: Mensajero, aseador, recepcionista, Jefe de
compras, vendedor, jefe de personal, secretaria, cajero.
Factor genérico: Conocimiento
|
+
|
Jefe de
compras
Vendedor
Jefe de
personal
Secretaria
Cajero
|
+
|
Jefe de
compras
Jefe de
personal
|
+
|
Jefe de
personal
|
|
-
|
Jefe de
compras
|
||||
|
-
|
Vendedor
Secretaria
Cajero
|
+
|
Vendedor
|
||
|
-
|
Secretaria
Cajero
|
||||
|
-
|
Mensajero
Aseador
Recepcionista
|
+
|
Recepcionista
|
|
|
|
-
|
Aseador
Mensajero
|
+
|
Mensajero
|
||
|
-
|
Aseador
|
Jerarquía:
1. Aseador
2. Mensajero
3. Secretaria, Cajero
4. Vendedor
5. Jefe de compras
6. Jefe de personal
3.
Oficios claves:
Consiste en seleccionar oficios claves
dentro del grupo a evaluar, ubicarlos en
la jerarquía según el factor genérico y comparar los demás con los claves. Son
aquellos que tienen las siguientes características:
·
Establecer
en sus funciones (permanentes en el tiempo)
·
Funciones
y responsabilidades claramente definidas
·
Salarios
competitivos (se ajustan al medio)
Ejemplo: Jerarquizar por el método de
oficios claves los siguientes cargos: Troquelador, mecánico de mantenimiento,
cortador de cizalla, tornero, ayudante de mecánica, albañil, electricista y
fresador. Factor genérico: Conocimiento
Oficios
claves: Un
método de ayuda para seleccionar los cargos claves es el siguiente: Agrupe los
cargos teniendo en cuenta su similitud o complejidad, a esto se le llama
estratificación de cargos, de cada estrato selecciones los cargos claves que
considere necesarios (puede ser más de uno). Estos cargos servirán de base para
la evaluación de los demás.
|
||||||||||||
|
|
|||||||||||
 |
||||||||||||
 |
||||||||||||
 |
||||||||||||
|
|
|
Una vez seleccionados los cargos
claves, jerarquícelos de acuerdo al factor genérico. Hecho esto evalúe los
demás cargos comparándolos con los claves así:
|
1
|
Ayudante
de mecánica
|
|
2
|
ALBAÑIL
|
|
3
|
Troquelador
– Cortador de cizalla
|
|
4
|
TORNERO
|
|
5
|
Fresador
|
|
6
|
MECÁNICO – Electricista
|
Compare
los cargos así: ¿El
Troquelador está (de acuerdo al factor genérico), por debajo del albañil?, ¿entre
el albañil y el tornero? ¿Entre el tornero y el mecánico por encima del
mecánico? Siga el mismo procedimiento para cada cargo no clave hasta obtener la Jerarquización
SISTEMAS
CUANTITATIVOS (Sistemas abiertos)
4.
Comparación por parejas:
Es el más elaborado y estructurado de los
métodos de jerarquización, así como el más utilizado. Consiste en comparar
todos los cargos entre sí. Al igual que las otras metodologías también utiliza
factores genéricos para la comparación de los cargos.
Ejemplo: Jerarquizar los siguientes
cargos utilizando el método de comparación por parejas. Factor genérico: Conocimiento
Cargos: Secretaria, auxiliar contable,
mensajero, cajero, vigilante
|
|
Secretaria
|
Aux.
contable
|
Mensajero
|
Cajero
|
Vigilante
|
Total
|
|
Secretaria
|
X
|
|
+
|
|
+
|
2
|
|
Aux.
contable
|
+
|
X
|
+
|
+
|
+
|
4
|
|
Mensajero
|
|
|
X
|
|
+
|
1
|
|
Cajero
|
+
|
|
+
|
X
|
+
|
3
|
|
Vigilante
|
|
|
|
|
X
|
0
|
Se
coloca un (+) cuando el cargo de la fila requiere más del factor que el cargo
de la columna
Jerarquía:
1. Auxiliar Contable (4)
2. Cajero (3)
3. Secretaria (2)
4. Mensajero (1)
5. Vigilante (0)
Observaciones:
·
Cada
miembro del comité de evaluación elabora un cuadro de comparación por parejas
·
Elabora
la jerarquía
·
Compara
su criterio con los otros miembros del comité de evaluación, estableciendo el
coeficiente de correlación entre parejas
Ventajas del sistema de jerarquización:
·
Es sencillo de aplicar
·
Es poco costoso
·
Es fácil de entender
·
Puede hacerse rápidamente
Desventajas:
·
Existe la tendencia a valorar
los cargos con base a la asignación salarial o a la persona que lo desempeña.
·
Resulta difícil encontrar
evaluadores suficientemente familiarizados con todos los cargos.
·
Es difícil justificar ante los
empleados.
·
La jerarquización puede ser
superficial puesto que no se consideran otros factores fundamentales en los
cargos.
·
El máximo número de cargos a
evaluar es de 15.
Los
Sistemas por puntos: llamados cuantitativos o factoriales, consiste en
asignar un cierto número de puntos, de manera que obtenga una valoración
cifrada que permita la valoración automática de todos los puestos, este método
comprende las siguientes fases:
1.
Establecimiento de una lista de
factores comunes a todos los puestos;
2.
Asignación de una escala de
puntos a cada uno de los factores;
3.
Valoración del número de puntos
propio de cada puesto encada uno de dichos factores;
4.
Clasificación de los puestos,
por comparación del total obtenido por cada unoi de ellos en el conjunto de
factores.
Ejemplo:
Lista
y ponderación de factores.
A.
Calificacion (250 puntos ═ 50%) Ponderacion
1.
Experiencia 110
2.
Educacion o inteligencia 70
3.
Iniciativa o ingeniosidad 70
Total
250
B.
Esfuerzo (75 puntos ═ 15%)
4.
Exigencias Fisicas 50
5.
Exigencias visuales y mentales 25
Total 75
C.
Responsabilidades (100 puntos ═
20%)
6.
Para con el equipo y
herramientas 25
7.
Para con los materiales o
productos 25
8.
Para con la seguridad de otro 25
9.
Para con el trabajo de otro 25
Total 100
D.
Condiciones de trabajo (75
puntos ═ 15%)
10.
Condiciones de trabajo
50
11.
Riesgos inevitables
25
Total 75
Total
general 500
puntos
El método de
clasificación por categorías: adoptado por el
gobierno Francés a finales de la
II Guerra mundial, precede al sistema Jerárquico, del cual se
distingue por el establecimiento previo de un cierto número de categorías en
las que deben clasificarse los distintos puestos. Se divide en dos fases:
a)
LA DETERMINACION DE
LAS CATEGORIAS
b)
LA CLASIFICACION DE
LOS PUESTOS EN ESTAS CATEGORIAS.
El sistema por
comparación de factores, el cual combina el sistema
por puntos y los del sistema de clasificación jerárquica y consiste en
clarificar los puestos de trabajo, comparándolos uno a uno con un cierto número
de puestos claves, inspirado en los que se usan para el sistema por puntos.
Comprende las siguientes fases:
1.
Determinación de los factores
2.
Selección de los puestos claves
3.
Clasificación y valoración de
los puestos claves en cada uno de los factores
4.
Valoración y clasificación de
los otros puestos por comparación, factor por factor, con los puestos claves.
Método
de las aptitudes de base: se fundamenta en la apreciación de las aptitudes o
capacidades requeridas para el puesto. Esta técnica trabaja sobre la base de
factores tales como la experiencia requerida, las exigencias físicas y
mentales, las condiciones de trabajo, etc., la dificulta que se experimenta al
hacer la comparación entre los puestos que no presentan ninguna relación entre
ellos y se les examina bajo la prisma de esos factores, es particularmente
evidente que se pretende comparar puestos que pertenecen a categorías
profesionales muy diferentes que no incorporan ningún grado de exigencias de la
misma naturaleza. Todo esto lleva a que el método de las aptitudes se funde en
nuevos factores de valoración. Por consiguiente la clasificación de los puestos
se hace de manera vertical, determinando el numero y el grado de las
capacidades requeridas para cada uno de ellos.
CAPITULO II
Conceptos de mayor relevancia en el desarrollo del Ensayo
de Valoración de Cargos en Chile:
EVALUACIÓN DE CARGOS es un término genérico que
abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de
comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y
aceptable de cargos. Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los
cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para
un sistema de remuneración. Se desprende que es una técnica proyectada para
asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las
correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.
MÉTODO DE EVALUACIÓN DE CARGOS POR ESCALONAMIENTO se
denomina también Método de Comparación Simple, consiste en disponer los cargos
en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación.
Límite Superior, el cargo que posee la mayor cantidad
posible del criterio escogido (Ej.: cargo más complejo o importante).
Límite Inferior, cargo que posee la menor cantidad
posible de criterio escogido (Ej..: cargo menos complejo de todos o el menos
importante).
Cargos de referencia (cargos muéstrales)
representantes variadas, más conocidas del criterio escogido (un cargo en
extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos
complejo y otro que no es complejo). Cada cargo de referencia funciona como
punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
Método no analítico, los cargos no se detallan en sus
elementos componentes y requisitos, para una cuidadosa evaluación y
comparación, sino que sólo se comparan como un todo.
Método no cuantitativo, no da ninguna indicación del
grado de diferencia entre los cargos y simplemente indica si un cargo exige más
o menos de un individuo o si para la organización es más o menos importante que
otro cargo.
MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS es una variación
del método de escalonamiento simple. Podría denominarse método de escalonamiento
simultáneo. Es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos
de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características
comunes. Luego, se hace la aplicación del método de escalonamiento simple en
cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.
Categorías de cargos, conjuntos de cargos con
características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala
predeterminada. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las
siguientes categorías de cargos: cargos de trabajo por mes (supervisión, de
ejecución), cargos de trabajo por horas (especializados, calificados y no
calificados).
Comisión de Evaluación de Cargos, su finalidad es
constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una
organización, de acuerdo con las definiciones de las categorías. Los resultados
se obtienen mediante el consenso de sus participantes.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES, técnica que abarca
el principio de escalonamiento. Es una técnica analítica, por cuanto los cargos
se comparan detalladamente con factores de evaluación.
Factores de evaluación, constituyen criterios de
comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán
escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación
dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse.
Matriz de escalonamiento de factores. Se comparan los
resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el
escalonamiento original de los factores. Cada factor de evaluación se desdobla
y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.
Escala comparativa de cargos. Se trasforma la matriz
de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de
cargos. Cada cargo se escalona en cada uno de los factores por medio de la
comparación de factores, y luego se suman los valores por medio de la
comparación de factores, y luego se suman los valores en pesos (o en
porcentaje), para la evaluación global del cargo.
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR FACTORES Y PUNTOS. La
técnica es analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación en
sus partes componentes; también es una técnica cuantitativa: se asignan valores
numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor
total por la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
Factores de evaluación son los mismos factores de
especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Como se vio
anteriormente, la identificación de los factores está directamente relacionada
con los tipos de cargos que van a evaluarse. Se tienen cuatro grupos de
factores: Requisitos intelectuales, Requisitos físicos, Responsabilidades
implicadas y Condiciones de trabajo.
Ponderación de factores de evaluación es lo que se da
a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las
comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con
que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación,
muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y esto hace que la suma de
participación de todos los factores se vuelva diferente de cien.
Progresión aritmética el valor de cada grado aumente
100% todas las veces, haciendo que la diferencia numérica entre los grados sea
constante. Tiende a producir una recta salarial.
Progresión geométrica hace que el valor de cada grado
aumente 100% con relación al grado anterior, haciendo que el valor de puntos se
duplique en cada una de las etapas sucesivas. Tiende a producir una curva
salarial.
Manual de evaluación de cargos. Especie de guía o
patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus
respectivos valores en puntos, cada factor ocupa una página del manual.
Evaluación de los cargos mediante el manual de
evaluación. Se toma cada factor una vez y se comparan con él todos los cargos,
anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en ese factor.
Generalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las líneas, los
cargos, y en las columnas, los factores de evaluación.
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización; de manera que, éste
sea responsable desde el punto de vista estratégico, ético y social. Este es el
principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos.
El departamento de recursos humanos logra sus metas cuando se propone
fines claros y cuantificables; éstas equivalen a parámetros que permiten
evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se
consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se
expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "cultura de la
organización". Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas
fundamentales:
Objetivos corporativos.
Objetivos funcionales.
Objetivos sociales
Objetivos personales.
La justicia organizacional tiene efectos que van más allá de las
actitudes del trabajador (compromiso, esfuerzo). Ésta trata de apreciar la
sustantividad y los efectos que tienen dos tipos de percepciones de los
trabajadores, estas son:
La de equidad con la que la organización distribuye incentivos, puestos
de trabajos, promoción, etc., que se denomina «justicia distributiva».
La de equidad de los procedimientos por medio de los cuales la
organización adopta las decisiones para distribuir «incentivos»; ésta se
denomina «justicia procedimental».
Es necesario familiarizarse con el conjunto de la toma de decisiones y
sus componentes. Debido a que la mayoría de las tomas de decisiones tienen
efecto sobre la gente, no es posible ignorar la influencia de las relaciones
humanas en una decisión.
La representación de un problema puede tomar diferentes formas y es de
ayuda para reunir y mostrar el problema o los parámetros de la decisión. Sin
embargo, una vez que se ha procesado toda la información y comprendido cuáles
son los elementos fundamentales para la construcción de la toma de decisiones,
se requiere de no cometer fallas por parte de quien tomará las decisiones.
El tomador de decisiones debe tener buen juicio para saber que tanta
información debe recoger, la inteligencia para dirigir la información y el
valor para tomar la decisión que se requiere cuando ésta conlleva un riesgo.
La tarea de entender una organización es compleja por cuanto ésta se
desenvuelve en un mundo en el cual nada está quieto. Por otro lado, la
estructura organizacional requiere de instrumentos que en poco tiempo le
informen sobre la organización y las condiciones de ésta; a efectos de llevar a
la empresa al logro de su objetivo.
La estructura organizacional tiene una virtud dual, por una parte trae
ventajas, debido a que permite observar la estructura interna de la
organización. Por otra parte, trae desventajas, ya que esa estructura debe
adecuarse constantemente a la dinámica de la sociedad y de las organizaciones.
La estructura de una organización muestra los niveles jerárquicos
existentes en una empresa. La jerarquía constituye un principio básico de la
organización.
RECOMENDACIONES.
Tomar decisiones es una de las funciones más importantes en el ejercicio
del liderazgo. El boletín de la revista Harvard Business Review presenta unas
breves recomendaciones, adaptadas del libro "Harvard Business Review on
making smart decisiones", que nos pueden ayudar para la toma de decisiones.
1.- Buscar distintas perspectivas y alternativas. Tendemos a conceder una
importancia exagerada a la primera información que recibimos. Debemos abrirnos
a otras líneas de pensamiento aunque la primera parezca la correcta.
2.- No elegir la alternativa más cómoda y que supone mantener el
"status quo" por miedo al cambio.
Cambiar puede suponer muchas dificultades pero hay que preguntarse por
los riesgos de no afrontarlo para el cumplimiento de los objetivos marcados.
3.- Confirmar la evidencia. Si encontramos que todas las nuevas
informaciones avalan nuestro punto de vista preguntar a un colega con prestigio en el tema que argumente contra
nuestra perspectiva. Hay que intentar, también, trabajar con profesionales que
no siempre estén de acuerdo con nuestras ideas.
Con
este aporte vemos la importancia del análisis del todo Tomador de Decisiones y
el desarrollo de habilidades para lograr los objetivos empresariales.
BIBLIOGRAFIA.
INTRODUCCION A LA TEORIA GENERALLA ADMINISTRACION. Chiavenato , Idalberto., México, McGraw Hill, 1999.
GESTION DEL
TALENTO HUMANO 3/e Autor: Idalberto
Chiavenato Ediciones Mc Graw Hill
Tercera Edición 2010
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION , BUENO, ERAMIS / Eramis Bueno. - Ciudad
Habana: CEDEM, 1994, -187p.
ADMINISTRACION DE
RECUCURSOS HUMANOS,
CHIAVENATO, HIDALBERTO. / Hidalberto Chiavenato. - La Habana : Ed. ENPES) (s.a.),
-586p.
VALORACION DE
PUESTOS DE TRABAJO,
CLAUDE LA PIERRE ,
1964. Ediciones Deusto, Colon de LARREATEGUI, 13-BILBAO.
MANUEL DE
DESCRIPCIONES DE PUESTOS EJECUTIVOS, C.L. BERNET, Compañía Editorial Continental, SA.
Mexo-España-Argentina-Chile.
HABLEMOS DE LIDERAZGO.
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