REPUBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO
DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA DE LA
FUERZA
ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
DECANATO
DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
PLANIFICACION ESTRATEGICA ESTRUCTURAL Y
FUNCIONAL
PARTICIPANTES:
VELASQUEZ
EDMARYS
OBREGON
JOHNNY
MONSALVE
KAROL
CARACAS,
22 DE FEBRERO DE 2012
La planificación estratégica
estructural y funcional de recurso humano dentro de una organización manifiesta
un organigrama la cual va permitir como está estructurado el departamento de
recursos humano y cuáles son sus funciones, en este sentido el desarrollo de
los modelos organizaciones dentro de sus actividades tratan de maximizar las
condiciones de estas, y por ende los recursos humanos, es considerado como principal factor
estratégico y ventaja competitiva con que cuenta una organización, por lo que
en la actualidad se le confiere de gran importancia a este subsistema, dentro
del sistema general que constituye la gestión de las organizaciones. El contar
con personal capacitado, motivado
y leal resulta un factor de éxito en el desarrollo de la actividad de la
organización.
Es importante para la planificación del
recursos humano, reconocer varios factores que influyen, como la economía, la
historia, la política, el sistema público y social en este sentido, todos estos
factores permiten que se realicen una buena planificación organizacional dentro
de los procesos de las empresas, la cual permite el planteamiento de buenos
objetivos para mejores resultados y así descubrir cuáles son las necesidades de
la empresa involucrando su capital humano. Además Es fundamental resaltar que En el ámbito de las organizaciones una
conducta responsable y racional exige que toda actuación esté orientada hacia
unos objetivos previamente fijados. Los objetivos de la dirección de recursos
humanos están subordinados a los de la Organización, aunque en la determinación
de estos últimos tengan su peso específico. Representan la aportación de la
función de recursos humanos a la realización de los objetivos organizaciones.
La dirección de recursos humanos desarrollará
su actividad general guiada por unos objetivos básicos que se pueden condensar
en tres: la eficacia económica, la eficacia social y la integración o
congruencia (Beer y Spector 1989), (Marr 1984;cap. 5).
La eficacia económica en el área de
recursos humanos implica el cumplimiento de los programas de rendimiento
material de una empresa (producción y distribución de bienes y servicios), por
las aportaciones de los operarios, en base a los principios de productividad
del trabajo (mejor relación posible entre el rendimiento, utilización del factor)
y economicidad del mismo (máximo rendimiento con mínimos costes). La eficacia
económica comprende también el logro de unos objetivos de calidad (en las
aportaciones de los individuos, en la organización y en la imagen hacia el
exterior) y la consecución del grado de flexibilidad y adaptabilidad necesario
para contribuir de manera continúa a la eficacia y eficiencia de la
organización.
La eficacia social significa la realización de
las expectativas, necesidades e intereses de los operarios. Ello repercutirá en
el grado de compromiso e identificación de los trabajadores con su
organización, en su satisfacción, motivación y aportación efectiva a la misma
(productividad y adaptabilidad).
El objetivo de integración hace referencia a: a) la necesidad de que las políticas de
recursos humanos sean congruentes con el resto de políticas de la empresa, o
dicho de otro modo, que la fuerza laboral que se pretenda conseguir en cada
momento y el modo en el que se que se quiera adquirir se corresponda con lo que
la organización necesita para desarrollar sus estrategias y objetivos
generales. b) la necesidad de alcanzar
la debida congruencia entre sí de las diferentes políticas de recursos humanos
(selección, formación, retribución, etc.).
c) este objetivo implica también la búsqueda conjunta de la eficacia
económica y de la eficacia social, la integración de los fines de la
organización y de sus participantes.
Para alcanzar los objetivos
relacionados la dirección de recursos humanos decide sobre una serie de procesos
o actividades, siendo los más relevantes los siguientes: Proceso de
planificación de los recursos humanos. Proceso de reclutamiento y selección de
persona, Proceso de promoción y
planificación de carrera. Proceso de reducción de plantillas, Proceso de
desarrollo y formación del personal. Proceso de análisis y valoración de los
puestos de trabajo. Proceso de valoración
de los recursos humanos. Proceso de compensación, Proceso de control de la
gestión del personal. Proceso de negociación y solución de conflictos, Procesos
de comunicación y participación. Proceso de cambio y desarrollo organizativo
Cuando estos procesos son llevados a cabo generalmente de una forma y con unos
fines determinados, se convierten en políticas de recursos humanos.
En la organización del departamento del recurso se determinan
los niveles jerárquicos de la función de Recursos Humanos
La forma de representación de los
intereses de la Función de Recursos Humanos en los órganos directivos de una
empresa depende mucho de su tamaño.
En las pequeñas organizaciones, la
función de recursos humanos suele ser competencia del gerente, sobre todo en lo
que se refiere a los principios fundamentales de la Política de Personal. Las
cuestiones administrativas se transfieren a los elementos de la empresa
encargados de este tipo de tareas.
En organizaciones PYMES más
desarrolladas es recomendable tener un Departamento de Personal propio para
realizar las funciones de personal eminentemente técnicas y administrativas.
Las decisiones fundamentales de Política de Personal suelen ser tomadas por un
miembro del Consejo de Dirección no especializado, generalmente el director
administrativo o el propio director general.
Para las organizaciones medianas y
grandes conviene tener un Departamento de Recursos Humanos perfectamente
definido, dirigido por un director de recursos humanos que represente los
intereses de esta función a un mismo nivel jerárquico que los demás directores
de la organización, para poder conseguir una Política de Personal que intente un
equilibrio de intereses en el proceso de determinación de los objetivos de la
Organización.
En general, a partir de una
determinada dimensión empresarial, entre un 1 y un 3% de la plantilla trabaja
desarrollando exclusivamente actividades referentes a la gestión de los
recursos humanos.
Además del tamaño de las organizaciones,
la cultura y el sector o actividad principal de la misma es otro factor
importante a considerar en la representación orgánica de la función de recursos
humanos: a igualdad de plantilla, empresas consultoras, de seguros, banca,
ETTs, etc. dan mayor importancia a esta función que otras de corte industrial.
En
la Organización del Departamento de Recursos Humanos Las tareas del
Departamento de Recursos Humanos, cuyo ámbito y naturaleza dependen de
numerosos condicionantes externos (situación del mercado de trabajo, grado de
desarrollo socio-cultural, etc.) e internos (estructura de la Organización,
estilos de dirección), se pueden clasificar en tres grupos:
1. Tareas particulares de prestación de
servicios: valoración del trabajo y del personal, reclutamiento, determinación
de las retribuciones.
2. Tareas globales: de un nivel superior con el
fin de aumentar la capacidad y voluntad de rendimiento; planificación de las
necesidades de Recursos Humanos, desarrollo del Personal, relaciones laborales.
3. Participación en la dirección de la
Organización para asegurar una asignación del Personal que corresponda a los
criterios de eficiencia económica y social.
Hay muchas formas de estructuras
organizativas que garanticen el cumplimiento de las tareas que el Departamento
de Personal tiene encomendadas. Lo más usual es estructurar el departamento con
relación a las distintas funciones que tiene que cumplir.
Dentro de la estructura general de la
organización, el Departamento de Recursos Humanos desarrolla sus funciones
mediante relaciones organizativas de diferentes tipos:
-"Line" sobre y respecto la propia plantilla del departamento.
-"Staff general", como asesor de
las relaciones y políticas que le competen.
-”Funcional”, para aplicar con carácter general y obligatorio las
políticas emanadas desde la gerencia, con criterios técnicos y uniformes, en
todos los sectores de la empresa. Esta relación funcional significa que el
Departamento de Personal podrá proyectarse sobre otras áreas de la estructura
de la empresa, que no están bajo dependencia su jerárquica, dentro de los
límites impuestos y por los cauces asignados, respecto a las funciones que le
han sido atribuidas.
Este último tipo de relación permite
actuar a este departamento como una “consultoría interna de procesos”, es
decir, un órgano especializado que se sirve de la línea. Los elementos de la
línea serán los responsables de llevar a cabo las directrices pertinentes de
este órgano especializado y responden funcionalmente ante él. Además, pueden
ser sometidos a adiestramiento y formación a fin de poder aplicar coherente y
adecuadamente las directrices.
Esta forma de actuar presenta diferentes
ventajas:
- Utiliza los procedimientos
específicos de un órgano especializado y se aprovecha de la autoridad de la
función de línea.
- Se evitan muchos de los conflictos
entre línea y especialistas.
- Uniformidad en la aplicación de la
política de recursos humanos en toda la organización.
No obstante, hay que reseñar que si
bien la función de recursos humanos tiene lugar en todas las empresas y que si
bien las empresas de una determinada dimensión suelen contar con un
departamento específico para desarrollar esta función, esto no implica que
todos los procesos de gestión de recursos humanos deban ser asumidos por estos
órganos internos especializados. Muchos de estos procesos (casi todos en las
empresas pequeñas) pueden ser llevados a cabo por empresas especializadas
externas. Esta tendencia se está acrecentando en los últimos años.
ALBIZU,
E. Y LANDETA, J. (2001): Dirección estratégica de los recursos humanos.
Pirámide, Madrid. Partes 1 y 2.
Beer,
M.; SPECTOR, .B; LAWRENCE, P.R.; MILLS, D.Q. y WALTON, R.E. (1989): Gestión
de recursos humanos. Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. Madrid, 1ª versión en inglés en 1985, cap. 4.
JARILLO,
J.C. (1996): Dirección Estratégica. Mac Graw- Hill.
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