ENSAYO DE CARLOS Y LUZMARY TEMA 2
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA
FUERZA ARMADA
SEDE CARACAS
TOMA DE DICISIONES.
PARTICIPANTES: LUZMARY
GUZMAN CI: 10.869.191
CARLOS GOMEZ
CI: 6.906.351
CARACAS, 12 DE FEBRERO 2012
INDICE
GENERAL
LISTA
DE CUADROS
Cuadro 1.1 Funciones del
Proceso de Administración.
Cuadro 1.2 Elementos distintivos de la planificación
Cuadro 1.3 Etapas del proceso de
planificación
INTRODUCCION 1
UNIDAD
I LA PLANIFICACION DEL
RECURSO HUMANO-
1.1
LA PLANIFICACION COMO PROCESO
FUNDAMENTAL DE LA
ADMINISTRACION.
2
IMPORTANCIA DE LA PLANIFICION. 4
1.2
NATURALEZA
E IMPORTANCIA
DE LA PLANIFICACION. 6
1.3
RAZONES QUE
JUSTIFICAN LA
PLANIFICACION 9
1.4 FASES O ETAPAS DEL PROCESO
DE
PLANIFICACION. 9
1.5
OBJETIVOS
PREMISAS. ESTRATEGIAS Y
POLITICAS DE LA PLANIFICACION 17
1.6
DEFINICIONES FUNDAMENTALES 27
1.7 CLASIFICACION Y ALCANCE DE
EL AREA DE RECUSOS HUMANOS. 29
1.8 CONCLUSIONES
31
1.10 RECOMENDACIONES 32
1.11 BIBLIOGRAFIA 34
INTRODUCCION.
En toda organización encontramos una estructura que asigna jerarquía y
atribuciones a miembros de la misma. Por lo tanto se establece que la
estructura organizativa es el esquema de jerarquización y división de las
funciones. Este esquema define y reduce la confusión en cuanto a ¿Quien da las
órdenes? y ¿Quien las obedece? Define como se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas en los puestos.
En este Ensayo estudiaremos, que características adoptan los procesos de
toma de decisiones desde las organizaciones o empresas. La toma de decisiones como
un aspecto importante en la vida empresarial. Tomar decisiones acertadas
basadas en la objetividad de los datos más que en los deseos es fundamental
para el éxito de una empresa.
También analizaremos ¿Qué es la toma de decisión? y ¿Cuáles son sus
procesos? Identificamos los tipos de tomas de decisiones y caracterizamos las
decisiones organizacionales. Por último, averiguamos lo referente a los errores
más comunes en la toma de decisiones.
DEFINIR TOMA DE DECISIONES
Es la capacidad de evaluar y elegir acciones. Conforme aumente la
complejidad de la situación, aumenta la diversidad de las decisiones y la forma
en que se toman; va de una toma de decisiones instintiva a procesos guiados por
el pensamiento racional. En las organizaciones, tomar decisiones consiste en
evaluar acciones para seleccionar la acción que se va a realizar. Una
organización enfrenta una decisión, además de conocerla, debe tener la
capacidad de usar información, reunir alternativas, incorporar orientación,
capacidad de discernimiento, para analizar y evaluar. Es un constantemente
decidir sobre lo qué debe hacerse; ¿Quién ha de hacerlo?; ¿Cuándo? y ¿Dónde?, y
¿Cómo se hará?
RACIONALIDAD Y TOMA DE DECISIONES
ALTERNATIVAS.
Información: Aspectos a favor
como en contra del problema, con el fin de definir sus limitaciones. Cuando la
información no es fiable, la decisión se basa en datos existentes, como la
información general.
Conocimientos: Fundamentados
en la experiencia de quienes conocen la información y poder plantear pautas en
la toma de decisiones. Esta experiencia proporciona información para la
solución de problema en el futuro. Si se carece de experiencia se tendrá que
experimentar (ensayo y error), sólo cuando las consecuencias no vayan a ser
desastrosas. Por tanto, los problemas importantes no pueden solucionarse con
experimentos.
Análisis: Un método en
particular que permita analizar un problema en su totalidad, no existe, es
necesario un complemento, tomando en cuenta todos los elementos que conforman
el problema.
Tenemos cuatro (04) criterios en la toma de decisiones:
1.- Efectos futuros: Impacto en el futuro.
2.- Reversibilidad: Velocidad con que una decisión puede
revertirse y la dificultad que implica hacer este cambio.
1.- Calidad: Relaciones
laborales, valores éticos, consideraciones legales, principios básicos de
conducta, imagen de la compañía, etc.
4.- Periodicidad: frecuente en la toma de decisiones o excepcionalidad.
BASES PARA LA TOMA DE DECISIONES.
En la base de los procesos para la toma de decisiones, tenemos:
Determinar la necesidad de una decisión: El proceso comienza con
el reconocimiento de que se necesita tomar una decisión. Este reconocimiento lo
genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado
deseado y la condición real del momento.
Identificar los criterios de decisión: Se deben identificar los
criterios que sean importantes para la misma.
Asignar peso a los criterios: Es necesario ponderar cada criterio
y priorizar su importancia en la decisión.
Desarrollar todas las alternativas: La persona que ha de tomar una
decisión tiene que elaborar una lista de todas las alternativas disponibles.
Evaluar las alternativas: La evaluación de cada alternativa se
hace analizándola con respecto al criterio ponderado. Una vez identificadas las
alternativas, se tiene que evaluar, de manera crítica, las ventajas y
desventajas cada una de ellas.
Seleccionar la mejor alternativa: Una vez seleccionada la mejor
alternativa se llega al final del proceso de toma de decisiones. En el proceso
racional esta selección es bastante simple, el tomador de decisiones sólo tiene
que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta.
El tomador de decisiones al seleccionar la mejor alternativa deberia ser
totalmente objetivo y lógico. Tiene que tener una meta clara y, todas las
acciones que el proceso deben llevar, de manera consistente, a la selección de
aquella alternativa que maximizará la meta. De esta manera, la toma de decisión
debe:
Estar orientada a un objetivo.
Todas las opciones son conocidas Tener
claro los criterios y alternativas posibles.
Las preferencias son claras.
Implementación de la decisión: El
proceso no finaliza cuando la decisión se toma, ésta debe ser implementada.
TIPOS BASICOS DE DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN.
Las categorías presentes en la toma de decisiones, tenemos:
Decisión Programada: Son
programadas en la medida que son repetitivas y rutinarias, en la medida que se
ha desarrollado un método definitivo para poder manejarlas. Al estar el
problema bien estructurado, el mando no tiene necesidad de pasar por el trabajo
y gasto de realizar un proceso completo de decisión. Este tipo de decisiones
cuenta con procedimientos, que son las directrices que canalizan una dirección
concreta.
Decisión no Programada:
Contraria a la anterior, éstas no son ni repetitivas ni rutinarias. No poseen
un método específico, ni cuenta con un manual de procedimientos. Por ejemplo:
La reestructuración de una organización o el cierre una división no rentable.
También existen los modelos de base no cuantitativa y cuantitativa para
la toma de decisiones:
Modelo de base no cuantitativa:
El método no cuantitativo es útil para los problemas que se refieren a los
objetivos y para los que tratan con los medios de alcanzar los objetivos. En
aplicación, las bases no cuantitativas son en alto grado personales. Existen
cuatro aspectos: intuición, hechos, experiencias y opiniones consideradas.
Modelo de base cuantitativa:
Es la habilidad de emplear métodos cuantitativos o investigación de operaciones.
Tales como: la programación lineal teoría de líneas de espera y modelos de
inventarios. Ésta ayuda a los mandos a tomar decisiones efectivas; sin olvidar
la importancia del buen juicio en el proceso de la toma de decisiones.
En este último
tenemos:
Programación lineal: Es una
técnica de decisión que ayuda a determinar la combinación óptima de recursos
limitados para resolver problemas y alcanzar los objetivos organizacionales.
Para que sea aplicable debe reunir los siguientes requisitos:
Tiene que optimizarse un objetivo.
Las variables que afectan los
resultados poseen relaciones directas.
Hay restricciones sobre las
relaciones de las variables.
Teoría de juegos: Ésta implica el uso de la estrategia de mínimo pensar.
Se determina el curso de acción que causará a «B» el mínimo de molestias, se
continúa siempre y cuando los competidores ejecuten la acción más astuta
posible. De esta forma, la planeación de «B» se hace más beneficiosa para «B».
Ésta puede ser un tanto limitada y, en consecuencia, la decisión se basa en
antecedentes demasiado estrechos.
Técnica Montecarlo: Es un método simplificado de simulación, que incluye
factores de probabilidad. La simulación es guiada por un muestreo al azar para
tomar en cuenta la probabilidad de que el evento suceda. El Montecarlo es un
medio de tanteo para ver que sucedería cuando ciertos eventos, normales y
anormales, se presenten. Puede usarse para resolver problemas con estas
preguntas típicas: ¿Cuál es la probabilidad de un evento o combinación de eventos,
que ocurran en un proceso dado? ¿Qué decisión debe tomarse en base a las
alternativas posibles?
Modelo de base cualitativa: Las cualidades que tienen mayor importancia a
la hora de analizar al tomador de las decisiones son:
Experiencia: La habilidad para tomar decisiones crece con la experiencia.
Cuando se selecciona a un candidato para algún puesto de la organización, la
experiencia es un aspecto de gran importancia. La experiencia tiene un
importantísimo papel en la toma de decisiones, ya sea para las situaciones mal
estructuradas o nuevas.
Buen juicio: El juicio se refiere a la habilidad para evaluar información
de forma inteligente. Está constituido por el sentido común, la madurez, la
habilidad de razonamiento y la experiencia del tomador de decisiones.
La intuición: La toma de decisiones basada en la intuición se caracteriza
por el uso de «corazonadas» de la persona que toma una decisión. Las
sugerencias, influencias, preferencias y formato psicológico del individuo que
decide desempeña una parte de mucha importancia; el elemento subjetivo es
vital.
Hechos: Una decisión se basa en hechos adecuados. Cuando éstos se usan la
decisión tiene sus raíces en datos objetivos; esto implica que las premisas de
la decisión son sólidas.
Creatividad: Designa la habilidad para combinar ideas de manera única
para lograr un resultado nuevo y útil. El tomador de decisiones creativo es
capaz de captar y entender el problema de manera más amplia, aún de ver las
consecuencias que otros pasan por alto.
Éste se puede dividir en cuatro fases:
Exploración
inconsciente.
Intuición.
Discernimiento.
Formulación lógica.
El modelo de proceso de análisis de jerarquía (Analytic Hierarchy
Process: AHP). Es una sencilla, lógica y estructurada metodología de trabajo que
permite mejorar la toma de decisiones complejas cuando existen múltiples
criterios ó atributos mediante la descomposición del problema en una estructura
jerárquica.
Esto permite subdividir un criterio complejo en un conjunto más sencillo
y determinar como influyen cada uno de estos criterios individuales en el
objetivo de la decisión. Esa influencia está representada por la jerarquía que
cada criterio posee en la decisión final. El método AHP establece dicha
jerarquía por medio de comparaciones pareadas (uno a uno), lo que facilita la
objetividad del proceso. De esta manera, se eliminan las conjeturas
improvisadas, el pensamiento injustificado e intuitivo que, generalmente,
acompañan a la mayoría de la toma de decisiones.
IDENTIFICAR LOS TIPOS DE TOMA DE DECISIONES
Escalonado de decisiones: Se
hace un incremento en la toma de decisiones para lograr un objetivo y evitar un
total compromiso con una decisión que no pueda cambiar.
Exploración: Se usa la
información disponible para intentar una solución. La exploración es una
estrategia modificada de ensayo-y-error para manejar los riesgos. Requiere un
firme sentido de propósito y dirección.
Manejo por excepciones: Se
trabaja el problema que compete en particular. Los aspectos colaterales o
afines se dejan para otra toma.
Intuición: Estas son opciones
basadas en su experiencia, valores y emociones. Sin embargo, puede producir
juicios precipitados y decisiones imprudentes.
Retraso: Si una decisión no es
necesaria inmediatamente y hay tiempo para desarrollar opciones se retrasa la
toma de decisión. El problema puede desaparecer o hay eventos que lo
solucionan.
Delegar a otros: Si la
decisión en realidad es de otra persona, entonces la decisión no compete, en
primer lugar, al tomador de decisiones. Se debe delegar la toma de decisión en
la persona correspondiente.
Entre los tipos de tomas de decisiones
tenemos:
Lluvia de ideas: El propósito de este método es favorecer la
resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones.
Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una
multiplicación de ideas. Las reglas son las siguientes:
No criticar ninguna idea.
Mientras más extremas sean las
ideas, mejor.
Alentar la cantidad de ideas
producidas.
Estimular el progresivo mejoramiento
de las ideas
Sinética: Se seleccionan
cuidadosamente los miembros del equipo cinético según su aptitud para la
resolución de un problema, el cual puede involucrar a toda la organización. El
líder dirige cuidadosamente la discusión sin revelar el problema de que se
trata. El principal motivo de ello es impedir que el grupo llegue a una
solución prematura. Este sistema supone una compleja serie de interacciones
para el surgimiento de una solución.
CARACTERIZAR LAS DECISIONES ORGANIZACIONALES
La toma de decisiones en una organización comprende cuatro funciones
administrativas que son:
Planeación: Selección de
misiones y objetivos así como las acciones a cumplir. Esto implica: ¿Cuáles son
los objetivos de la organización a largo plazo? ¿Qué estrategias son mejores
para lograr estos objetivos? ¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?
¿Cuán altas deben ser las metas individuales?
Organización: Establecimiento
de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización.
¿Cuánta centralización debe existir en la organización? ¿Cómo deben diseñarse
los puestos? ¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?
¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?
Dirección: Esta función
requiere que los administradores influyan en los individuos para el
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. ¿Cómo manejar a un grupo
de trabajadores que parecen tener una motivación baja? ¿Cuál es el estilo de
liderazgo más eficaz para una situación dada? ¿Cómo afectará un cambio
específico a la productividad del trabajador? ¿Cuándo es adecuado estimular el
conflicto?
Control: Es la medición y
corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se
puedan lograr los planes propuestos. ¿Qué actividades en la organización
necesitan ser controladas? ¿Cómo deben controlarse estas actividades? ¿Cuándo
es significativa una desviación en el desempeño? ¿Cuándo la organización está
desempeñándose de manera efectiva?
En las organizaciones, en general, existen unos niveles de jerarquía que
determinan el tipo de acciones que se realizan dentro de la empresa. En
consecuencia, determinan el tipo de decisiones que se han tomar. Tales niveles
estas son:
Nivel estratégico: Alta dirección; planificación
global de toda la empresa.
Nivel táctico: Planificación de los subsistemas
empresariales.
Nivel operativo: Desarrollo de operaciones cotidianas
(diarias/rutinarias).
Conforme se asciende en la jerarquía de una organización, la capacidad
para la toma decisiones no programadas adquiere mayor importancia. Ya que este
tipo de decisiones atañen a los altos niveles. Por tanto, los programas para el
desarrollo de gerentes pretenden mejorar las habilidades para toma decisiones
no programadas, enseñando a éstos a analizar los problemas en forma sistemática
y a tomar decisiones lógicas. Por el contrario, en las jerarquías más bajas las
tareas que se desempeñan son más rutinarias, por lo que las decisiones son más
programadas.
La toma de decisiones con influencia a largo plazo es considerada una
decisión de alto nivel; en cambio, una decisión con efectos a corto plazo puede
ser tomada a un nivel inferior. Si la reversibilidad es difícil la decisión
debe ser a un nivel alto; si ésta es fácil la decisión es un nivel bajo. Cuando
el impacto es extensivo la toma de decisión es un nivel alto; un impacto único
se asocia con una decisión tomada a un nivel bajo. Si muchos factores que
constituyen la calidad están involucrados se requiere tomar la decisión a un
nivel alto; si sólo algunos factores son relevantes se recomienda tomar la
decisión a un nivel bajo. Una decisión excepcional es una decisión de alto
nivel, mientras que una decisión que se toma frecuentemente es una decisión de
nivel bajo.
ERRORES MÁS COMUNES EN LA TOMA DE DECISIONES
Evitar decisiones para escapar a los aspectos desagradables del riesgo,
temor y ansiedad. Rehusarse a enfrentar el tema; recolección obsesiva de hechos
que no llevan a ninguna parte. Dejar que una situación salga fuera de control;
dejar que las emociones tomen el control. Revertir decisiones; mediano
compromiso con el plan de acción. Tomar la decisión más segura para evitar la
controversia pero sin lidiar con el problema en su totalidad.
A veces los encargados de tomar
decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma de recopilar, evaluar y
aplicar la información. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una
racionalidad objetiva. Creer que uno puede influir en las situaciones aunque no
se tenga control sobre lo que va a ocurrir. Ya que quienes toman las decisiones
ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la evaluación objetiva de las
probabilidades de éxito. La manera en que se formulan o perciben los problemas
o las alternativas de decisión, y al modo en que estas influencias subjetivas
pueden imponerse sobre hechos objetivos. La toma de decisiones que se toman con
mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si se toman
demasiado tiempo en hacerlo.
El propósito de una estructura organizacional es definir los parámetros y
los procedimientos necesarios para alcanzar los objetivos principales. La
estructura organizacional implica como se organiza, se categorizan y se delegan
las tareas para alcanzar un objetivo en particular.
Organización del
área de Recursos Humanos según la posición que éste ocupa dentro de la
estructura organizacional puede ser:
Nivel
institucional: Nivel jerárquico de dirección, esto es, con capacidad de
decisión.
Posición de
asesoría: Brinda consultoría y servicios de staff. El departamento de RRHH está
vinculado a la alta dirección y a la organización; todas las políticas y
procedimientos elaborados y desarrollados por RRHH requieren el aval de la
dirección para que puedan ejecutarse en la organización.
Determinación del estilo de administración
Sistema
autoritario y fuerte: Consiste en un ambiente de desconfianza hacia los
subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace énfasis en recompensas
o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.
Sistema autoritario benévolo: Reside en un clima de confianza
condescendiente. En el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca
interacción humana; algunas decisiones están centralizadas y se basan en
prescripciones y rutinas.
Sistema participativo, consultivo: Radica en un ambiente en el que hay
más confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas, hay
interacción humana moderada, pequeña vinculación individual y una apertura
relativa de directrices; permite que se tomen ciertas decisiones en la base de
la organización.
CARACTERIZAR LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
La estructura organizacional representa la percepción que tienen los
miembros de la organización sobre la cantidad de reglas, procedimientos,
trámites y otras limitaciones a las cuales se ven enfrentados en el desarrollo
de su trabajo. La estructura organizativa define como se dividen, agrupan y
coordinan formalmente las tareas de trabajo. Se puede determinar de la
siguiente manera:
División del trabajo.
Autoridad y Responsabilidad.
Unidad de Mando.
Unidad de Dirección.
Centralización.
Debe haber una línea de autoridad; del escalón más alto al escalón más
bajo de la organización. Toda orden pasa por todos los escalones intermedios
hasta llegar al punto donde daba ser ejecutadas: es la cadena escalar o
principio escalar.
Existen otros elementos de la
estructura de su organización, a saber:
La estructura simple: Tiene un bajo grado de departa mentalización,
amplios tramos de control, la autoridad centralizada en una sola persona y poca
formalización. Ésta es una organización «plana». Por lo general, tiene sólo dos
o tres niveles verticales, un cuerpo de empleados y un individuo en quien está
centralizada la autoridad para la toma de decisiones. La fortaleza de la
estructura simple yace en su sencillez. Es rápida, flexible, poco costosa de
mantener y es clara la asignación de responsabilidades. Una debilidad
importante es que es difícil de mantenerla una vez que la organización deja de
ser pequeña.
La burocracia: Ésta se caracteriza por operaciones altamente
rutinarias logradas por medio de la especialización, reglas y reglamentos muy
formalizados. Tareas que se agrupan en departamentos funcionales, autoridad
entrelazada, tramos de control estrechos y toma de decisiones que sigue la
cadena de mando. La fortaleza principal de la burocracia yace en su habilidad
de desempeñar actividades estandarizadas de una manera muy eficaz. Una de las
mayores debilidades de la burocracia es que la especialización crea conflictos
entre las subunidades, otra de las debilidades es el interés obsesivo por las
reglas.
La estructura matricial o de matriz: Esencialmente la matriz
combina dos formas de departamentalización: funcional y de producto. La
fortaleza de la departamentalización funcional yace en poner juntos
especialistas de la misma rama, lo que reduce al mínimo el número necesario de
ellos. Su mayor desventaja es la dificultad de coordinar las tareas de diversos
especialistas funcionales para que así se terminen sus actividades a tiempo y
dentro del presupuesto. Por otro lado, la departamentalización por productos,
tiene exactamente las ventajas y desventajas opuestas. Facilita la coordinación
entre los especialistas para alcanzar la terminación a tiempo y cumplir con los
objetivos presupuestales.
CONCLUSIONES.
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización; de manera que, éste
sea responsable desde el punto de vista estratégico, ético y social. Este es el
principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos.
El departamento de recursos humanos logra sus metas cuando se propone
fines claros y cuantificables; éstas equivalen a parámetros que permiten
evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se
consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se
expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "cultura de la
organización". Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas
fundamentales:
Objetivos corporativos.
Objetivos funcionales.
Objetivos sociales
Objetivos personales.
La justicia organizacional tiene efectos que van más allá de las
actitudes del trabajador (compromiso, esfuerzo). Ésta trata de apreciar la
sustantividad y los efectos que tienen dos tipos de percepciones de los
trabajadores, estas son:
La de equidad con la que la organización distribuye incentivos, puestos
de trabajos, promoción, etc., que se denomina «justicia distributiva».
La de equidad de los procedimientos por medio de los cuales la
organización adopta las decisiones para distribuir «incentivos»; ésta se
denomina «justicia procedimental».
Es necesario familiarizarse con el conjunto de la toma de decisiones y
sus componentes. Debido a que la mayoría de las tomas de decisiones tienen
efecto sobre la gente, no es posible ignorar la influencia de las relaciones
humanas en una decisión.
La representación de un problema puede tomar diferentes formas y es de
ayuda para reunir y mostrar el problema o los parámetros de la decisión. Sin
embargo, una vez que se ha procesado toda la información y comprendido cuáles
son los elementos fundamentales para la construcción de la toma de decisiones,
se requiere de no cometer fallas por parte de quien tomará las decisiones.
El tomador de decisiones debe tener buen juicio para saber que tanta
información debe recoger, la inteligencia para dirigir la información ycel
valor para tomar la decisión que se requiere cuando ésta conlleva un riesgo.
La tarea de entender una organización es compleja por cuanto ésta se
desenvuelve en un mundo en el cual nada está quieto. Por otro lado, la
estructura organizacional requiere de instrumentos que en poco tiempo le
informen sobre la organización y las condiciones de ésta; a efectos de llevar a
la empresa al logro de su objetivo.
La estructura organizacional tiene una virtud dual, por una parte trae
ventajas, debido a que permite observar la estructura interna de la
organización. Por otra parte, trae desventajas, ya que esa estructura debe
adecuarse constantemente a la dinámica de la sociedad y de las organizaciones.
La estructura de una organización muestra los niveles jerárquicos
existentes en una empresa. La jerarquía constituye un principio básico de la
organización.
RECOMENDACIONES.
Tomar decisiones es una de las funciones más importantes en el ejercicio
del liderazgo. El boletín de la revista Harvard Business Review presenta unas
breves recomendaciones, adaptadas del libro "Harvard Business Review on
making smart decisions", que nos pueden ayudar para la toma de decisiones.
1.- Buscar distintas perspectivas y alternativas. Tendemos a conceder una
importancia exagerada a la primera información que recibimos. Debemos abrirnos
a otras líneas de pensamiento aunque la primera parezca la correcta.
2.- No elegir la alternativa más cómoda y que supone mantener el
"status quo" por miedo al cambio.
Cambiar puede suponer muchas dificultades pero hay que preguntarse por
los riesgos de no afrontarlo para el cumplimiento de los objetivos marcados.
3.- Confirmar la evidencia. Si encontramos que todas las nuevas
informaciones avalan nuestro punto de vista preguntar a un colega con prestigio en el tema que argumente contra
nuestra perspectiva. Hay que intentar, también, trabajar con profesionales que
no siempre estén de acuerdo con nuestras ideas.
Con
este aporte vemos la importancia del análisis del todo Tomador de Decisiones y
el desarrollo de habilidades para lograr los objetivos empresariales.
BIBLIOGRAFIA.
INTRODUCCION A LA TEORIA GENERALLA ASMINISTRACION. Chiavenato , Idalberto., México, McGraw Hill, 1999.
GESTION DEL
TALENTO HUMANO 3/e Autor: Idalberto
Chiavenato Ediciones Mc Graw Hill
Tercera Edición 2010
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION , BUENO, ERAMIS / Eramis Bueno. - Ciudad
Habana: CEDEM, 1994, -187p.
ADMINISTRACION DE
RECUCURSOS HUMANOS,
CHIAVENATO, HIDALBERTO. / Hidalberto Chiavenato. - La Habana : Ed. ENPES) (s.a.),
-586p.
HABLEMOS DE LIDERAZGO.
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