MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA
SEDE CARACAS
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
PARTICIPANTES:
Alvarez Jennifer CI 16.204.792
Peñate Gianny CI 18.325.556
Yepez Mariela CI 6.887.337
CARACAS, 07 DE FEBRERO 2012
Para adentrar en el tema de la Plantificación Estratégica del Recurso humano en las Empresas es necesario conocer acerca del significado de esos términos:
La Estrategia, según De Zuani (2005) “significaba el arte de dirigir las operaciones militares” p (196). Como se conoce las operaciones militares involucran un plan analizando las fortalezas y debilidades del enemigo, por lo que de allí surgió la palabra y su empleo en todas las áreas, deriva de la necesidad de la formulación de un plan o programa para poder llevar a cabo con éxito una labor, entonces se puede definir como la acción que se ejecuta para lograr los objetivos a los cuales se deseen llegar.
Es importante señalar, que existen tres tipos de estrategia: la corporativa, la de negocios y la funcional.
Corporativa: es la que se aplica en una determinada empresa, aún cuando ésta posea diversas alternativas de acción. Ejm: La empresa Heinz lanza al mercado una línea de compotas con un suplemento alimenticio denominado Omega 3, el cual produce avances en el desarrollo cognitivo de los bebés, siendo esta una estrategia propia de la empresa Heinz que busca con esta idea la captación de clientes y la generación de mayores ingresos. El departamento de recursos humanos cumple un papel importante porque debe emplear medios racionales que le induzcan a la contratación de personal especializado que le proporcione ideas innovadoras para alcanzar satisfactoriamente los objetivos de la empresa.
De negocios: se orienta hacia el bajo costo en el que buscan ser eficientes ofreciendo un producto estándar, pero a su vez, con una calidad que le distinga tomando en cuenta que se ajuste a las necesidades de los clientes.
Funcional: es la que se aplica en cada área del departamento de recursos humanos para cumplir con la visión de la empresa.
La Planificación Estratégica, según De Zuani (2005) “es un proceso a través del cual la empresa analiza tanto su entorno competitivo para descubrir sus amenazas y oportunidades, como su ambiente interno, es decir, sus recursos y capacidades internas, para determinar sus fortalezas y debilidades competitivas” p (197). Tal como se mencionó anteriormente para llevar a cabo una estrategia se hace necesario la elaboración de un plan que proporcione los medios adecuados para ponerla en práctica y controlarla.
Por consiguiente, la planificación estratégica es importante motivado a que proporciona información clave y útil para la toma de decisiones a futuro, permitiendo una buena administración de lo que se quiere y como se va a conseguir, abordando para ello los problemas que se tienen en la empresa, su influencia y resaltando sus prioridades actuando de forma racional. Con relación a los departamentos de Recursos Humanos en lo concerniente a la planificación estratégica su gestión es de carácter integrador, por ende, requiere de la inserción y adopción de planes que faciliten el ingreso de personas que día a día tengan capacidad de adaptase a la tecnología que va surgiendo en este mundo globalizado y que posean suficientes conocimientos para el desarrollo de las actividades que le sean encomendadas.
Un proceso de Planificación Estratégica engloba los siguientes pasos:
Formulación: es el paso que requiere de la elaboración del plan enfocado en la problemática existente, empleando proyecciones, fijando metas, destinado recursos y evaluando alternativas que permitan aproximarse al logro de los objetivos.
Discusión y Aprobación: este paso es de intercambio de ideas, aporte de opiniones y revisión para llegar a un acuerdo en cuanto a la decisión de adoptarlo o cambiarlo de acuerdo a lo decidido por las personas que lo estén diseñando.
Ejecución: es la aplicación de lo elaborado requiriéndose para ello una coordinación con relación a las necesidades de la empresa.
Control y Valoración: es importante en este paso supervisar y controlar su efectividad para evaluar que el plan diseñado cumpla con lo que se pretende alcanzar y en caso de no ser así aplicar correctivos a tiempo que permitan mejorar las fallas.
Los factores internos y externos que intervienen en la planificación estratégica, enfocados con el recurso humano de una empresa son los siguientes:
Externos:
Económicas, sociales, políticas y legales: Las leyes, reglamentos y ordenanzas que se aplican en el país, que afectan en forma directa la posición de la empresa. Ejm: La Lopcymat, representa una ley de la cual el personal del departamento de Recursos Humanos de la empresa, debe poseer conocimientos porque engloba todo lo relacionado con la seguridad y salud laboral, que amerita de la elaboración de planes y programas estratégicos a fin de darle cumplimiento y evitar sanciones por parte del Inpsasel
Avances y cambios tecnológicos: El lanzamiento al mercado global de nuevas herramientas que facilitan el desarrollo de las actividades. Ejm: Sistema Tiuna, agiliza el ingreso y egreso de personal a la empresa, así como la visualización de la facturación por mes, los movimientos de los trabajadores, entre otros.
Competencia: resistencia a los cambios externos, a través de ella poder mantener una posición en el mercado. Ejm: adaptación a cambios sociales, tecnológicos, económicos.
Reducción del empleo industrial.
Satisfacción general del empleo: se debe evaluar a través de encuestas, indicadores y esta actividad le corresponde al departamento de recursos humanos. Ejm: estudio y comparación con otras empresas del mismo ramo de escalas salariales de cargos.
El conocimiento como recurso más importante.
Tendencia creciente a la globalización.
Actividades de reclutamiento de otras empresas
Internos:
Ausencia de liderazgo.
Falta de conciencia y apoyo del personal.
Ausencia o deficiencia en los planes de implementación y puesta en marcha.
Ausencia de capacitación y entrenamiento.
Carencia de partidas presupuestarias para su aplicación.
Falta de una auditoría cultural y de diagnóstico de la situación.
Falta de aplicación de desarrollo organizacional.
Carencia de buenos sistemas de información, seguimiento y control de resultados.
Falta de conocimientos técnicos y experiencia por parte de los consultores externos.
Desconocimientos técnicos o conocimientos parcializados.
Falta de trabajo en equipo y de una política de participación.
Ausencia de un sistema de premios y castigos, o políticas de motivación.
Para llevar a cabo una buena planificación estratégica es importante la identificación de una Matriz denominada FADO (Fortalezas, Amenazas, Debilidades, Oportunidades) a fin de tener una orientación al momento de desarrollar los objetivos y planes de acción, con el fin de analizar los factores internos y externos que influyen en la problemática existente y generar diferentes opciones que sirvan como alternativas en caso de que se presente algún obstáculo en la ejecución de las estrategias que se estén adoptando.
Conclusión.
La Gerencia de Recursos Humanos representa uno de los departamentos más valiosos de las empresas, motivado a que tiene a su cargo la mayor, compleja y más delicada responsabilidad que es el manejo del personal que ingresa en ella, por lo que es importante el que considere la Planificación Estratégica en el desarrollo de sus funciones a fin de que pueda proporcionarle a la empresa el logro de sus objetivos de creación, debido a que de una buena planificación va a depender identificar las oportunidades que se presenten para la empresa y las amenazas a futuro. Por ello, la empresa debe realizar una inversión en capital humano, porque representa la pieza motor que aporta conocimientos y habilidades que facilitan el desarrollo de planes y programas que se convierten en factores decisivos para la empresa mantenerse en el mercado.
Bibliografía
De Zuani (2005) Introducción a la Administración de Organizaciones.
Valleta Ediciones
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