República
Bolivariana de Venezuela
Ministerio
del Poder Popular para la Defensa
Universidad
Nacional Experimental de la
Fuerza Armada Nacional
Decanato
de Investigación y Post Grado
Esp. En Gerencia de Recursos Humanos
II
Término / Sección B
Planificación
estratégica del Talento Humano
INTEGRANTES
JORGE
GONZALEZ CI: 3.752.739
JASMIN ARIAS CI
15.205.751
Caracas,
FEBRERO de 2012
INDICE
PLANIFICACION DEL RECURSO
HUMANO ……………………………….. …...3
Procedimientos de
planificación estratégica e importancia……………………… 6
Procedimientos estratégicos
de planificación……………………………….. …… 9
Factores externos e internos……………………………………………………….10
Planificación de gestión de
empresas……………………………………………. 14
Objetivos de la
planificación recurso humano ……………………………... ……14
Conclusión……………………………………………………………………............17
Bibliografía……………………………………………………………………………18
PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL RECURSO HUMANO
La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse
como un conjunto que integra las practicas de recursos
humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus
metas. Estas prácticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La
planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso
de análisis
de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y
externo de la organización, y la aplicación de la estrategia
proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda
la organización.
Para algunos autores la
planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas
apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los
momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de
RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal,
y la consiguiente aplicación de un programa
de RRHH para responder a tal determinación.
Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones
para fijarse un objetivo
en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y
oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a
las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.
En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da
sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización,
le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y
valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe
seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto,
mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de
desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario
contar con herramientas
de diagnóstico,
análisis, reflexión y toma de
decisiones en torno
al camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los
cambios y a las demandas que les impone el entorno.
Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la
organización, en la formulación y puesta en marcha de estrategias que permitan
crear o preservar tales ventajas en función
de la misión, de los objetivos y de los recursos disponibles. La planificación
contiene el manejo de procesos de reingeniería
y la capacidad de pensar estratégicamente para transformar la empresa tomando
ventaja positiva de los cambios, a medida que éstos se producen.
NATURALEZA
La estrategia
en tanto determinación del propósito y objetivo
básico de una empresa
tiene las siguientes características:
Da dirección y estructura
a los planes organizacionales. Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a
orientar las decisiones de operación.
La planificación estratégica
está compuesta por varios niveles, entre éstos:
Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relación a
su entorno y constituye el plan
general de actuación de una empresa. Estrategia de negocios:
trata de determinar cómo desarrollar lo mejor posible la actividad o
actividades correspondientes a la unidad estratégica. Estrategia funcional: trata de cómo utilizar y aplicar los recursos
y habilidades dentro de cada área funcional, actividad o unidad estratégica. En
este caso se generan estrategias
por departamentos u otras unidades de la organización.
La planificación
estratégica es por naturaleza
aquella planificación a largo plazo, que enfoca a la organización como un todo.
Esta diseñada para satisfacer las metas generales de la organización, y
lineamientos generales que se van a seguir sobre la cartera de negocios.
Por el contrario, la planeación
operativa consiste en formular planes a corto plazo que ponen de relieve
las diversas partes de la organización, para que se logre tener éxito
a corto plazo. Las decisiones estratégicas determinan lo que la organización
quiere ser. Es un marco que guía las alternativas que determinan la naturaleza
y dirección de una organización. La toma de decisiones operacionales, por su
parte, determina como deber llegar la organización adonde quiere ir. Los planes
estratégicos y operativos están vinculados en la definición de la misión
de una organización, y en la meta
general que justifica la existencia de una organización.
La planeación
estratégica exige cuatro fases bien definidas: formulación de objetivos
organizacionales; análisis
de las fortalezas y limitaciones de la empresa; análisis del entorno; y
formulación de alternativas estratégicas
.
IMPORTANCIA
La planificación
estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden
saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan
ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una
organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber
cuándo y dónde está desviando su camino.
La planificación
estratégica permite la buena administración
de un proceso dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a
conseguir. La planificación estratégica le permite a la empresa conocer lo
siguiente:
La planificación tiene
como propósito fundamental preveer un acontecimiento futuro diseñándolo,
construyéndolo o realizando varias cosas a la vez. Existen dos clases de
Planificación la que prevé el futuro mediante una norma que debe cumplirse, sin
considerar oposición o fuerzas contrarias a esa norma; y la que lo prevé
afincándose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas opositoras
coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe adoptarse-
La planificación es un
proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en
cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden
influir en el logro de los objetivos. Es el proceso de seleccionar información
y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades
necesarias para realizar los objetivos organizacionales. Esto indica que la
planificación posee tres características:
ü Primero, debe referirse al futuro.
ü Segundo, debe indicar acciones.
ü Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional:
futurismo, acción
y causalidad personal u organizacional.
Planificar significa que
se estudian anticipadamente los objetivos y las acciones sustentando los actos
con algún método,
plan o lógica.
La planificación establece los objetivos de la organización y definen los procedimientos
adecuados para alcanzarlos; es la guía para que la organización obtenga y
aplique los recursos para el logro de los objetivos, y para que los miembros de
la organización tomen decisiones congruentes con los objetivos y procedimientos
escogidos.
La planificación de recursos humanos es el
proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que
cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las
necesidades futuras de la organización. Para alcanzar plenamente su objetivo la
planeación estratégica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:
ü
Determinar los factores del
entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las
características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la
empresa, las acciones de gobierno
que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales
y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado
de los competidores.
ü
Identificar la misión y los
objetivos institucionales.
ü
Conocer con precisión la
estructura y las funciones
de la organización.
ü
Comprender los programas y los
proyectos
prioritarios o sustantivos y de apoyo.
ü
Establecer políticas,
procedimientos y programas en materia
de administración
de recursos humanos.
ü
Precisar que requisitos deben
reunir el personal, entre otros:
ü
Información
extra-institucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática
familiar.
ü
Información
intra-institucional: en términos de inventario
de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento,
selección,
contratación, inducción,
desarrollo, sueldos y salarios,
relaciones
laborales y motivos de salida del personal.
ü
Elaborar diagnósticos y pronósticos
del personal para conocer sus características y planear dotaciones o
movimientos futuros.
Para iniciar un proceso
de planeación estratégica se debe tener claro en qué es y en qué consiste.
Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas
organizacionales; define estrategias y políticas para lograr esas metas, y
desarrolla planes para asegurar la implantación de las estrategias y así
obtener lo fines buscados. Es un proceso para decidir de antemano que tipo de
esfuerzos de planeación debe de hacerse, cuándo y cómo debe de realizarse,
quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados. La planeación
estratégica es sistemática en el sentido de que es organizada y conducida con
base a una realidad entendida.
ü El proceso de planificación estratégica requiere de:
ü Un proceso continuo, flexible e integral.
ü Considerado de vital importancia.
ü De responsabilidad
de la directiva.
ü Debe ser participativo.
ü Requiere de tiempo
en información.
ü Pensamiento estratégico cuantificable.
ü Entorno.
ü Administración estratégica.
ü Cultural organizacional.
Cuatro pasos fundamentales en el proceso de
planificación, a saber:
Detección de las oportunidades:
aunque precede a la planificación real y, por tanto, no es estrictamente parte
del proceso de planificación, la detección de las oportunidades, tanto en el ambiente
externo como dentro de la organización, es el punto de partida de la
planificación. Ya que es conveniente realizar un estudio preliminar de las
posibles oportunidades de operaciones futuras.
Establecimiento de objetivos: esto ocurre para toda
empresa, después para cada unidad de trabajo
subordinada. Lo cual debe realizarse tanto para el largo como para el corto
plazo, ya que los objetivos especifican los resultados esperados y señalan los
puntos finales de lo que debe hacerse, a lo que habrá de darse prioridad y que
se debe lograr con la red
de estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
Desarrollo de premisas: consiste en establecer,
difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de planificación
tales como: pronósticos, políticas básicas y planes ya existentes de la
organización.
Determinación de cursos alternativos de acción:
consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción. En particular,
aquellos que no resultan inmediatamente evidentes. El problema más común no es
encontrar alternativas sino reducir su número para poder
analizar la más prometedora
.
Los procesos estratégicos de planificación están conformados por:
Formulación: Comprende la preparación del
plan, que se inicia con el diagnostico y el pronóstico. En esta etapa se hace
necesario formular objetivos y metas concretas, es la etapa de las
proyecciones, se destinan los recursos, se aplican los coeficientes de rendimiento,
se evalúan las alternativas aplicando el proceso de las aproximaciones
sucesivas.
Discusión y aprobación: En esta etapa deben
participar las unidades de dirección superior, medida y auxiliar, las de
asesoramiento, así como algunos sectores externos que de una u otra manera
están ligados a los intereses de la organización. Debe agotarse la discusión en
torno
a un plan.
Ejecución: Corresponde a las unidades ejecutivas la ejecución
de los programas y subprogramas. No obstante, las unidades de asesoramiento
participan en al supervisión
y control. En esta etapa participa toda la organización. Se requiere una coordinación
eficiente, buena comunicación,
buena administración
de personal, efectividad y eficiencia en las decisiones, control
efectivo, niveles de autoridad
y responsabilidad claramente definidos.
Control y valoración: La esencia de este proceso es
controlar el cumplimiento de las metas y como se van cumpliendo éstas en los
distintos programas. Se requiere, entre otros, a las estadísticas
como instrumento para mostrar los resultados. Las metas deben ser evaluadas en
forma permanente. La aplicación oportuna y sistemática de estos procesos
permite introducir correctivos a tiempo que facilitan el cambio
de rumbo de objetivos o metas.
El estudio del entorno
consiste en determinar los alcances y limites del sistema económico, político,
social y cultural de la empresa. Esto reviste implicaciones fundamentales en la
formulación de una estrategia. La empresa está obligada a estudiar las
tendencias y cambios que ocurren en su entorno.
FACTORES EXTERNOS
Los factores externos de
una organización presentan las oportunidades y las amenazas que bajo una
acertada perspectiva crean atracción. Las condiciones externas influyen en gran
medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta
y la demanda
de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de
primera importancia. El mercado laboral está conformado por las ofertas de trabajo
hechos por las empresas.
Es muy difícil predecir
los acontecimientos que se producirán en el entorno organizacional en un corto
plazo y más aún en el largo plazo. Como factores externos se pueden considerar:
ü Económicas, sociales, políticas y legales.
ü Avances y cambios tecnológicos.
ü Competencia.
ü Reducción del empleo
industrial.
ü Satisfacción general del empleo.
ü El conocimiento
como recurso más importante.
ü Tendencia creciente a la globalización.
ü Actividades de reclutamiento de otras empresas
FACTORES EXTERNOS
Necesidades: El crecimiento de la
organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran
medida la necesidad de recurrir a fuentes
externas. Si no se alienta al personal a explotar sus capacidades es probable
que no se preparen adecuadamente para llenar las vacantes que se presenten. La
falta de personal con potencial para ser promovido refleja una deficiencia
grave en cualquier empresa.
Mercado de trabajo: El éxito está en la
localización de nuevos empleados del mercado de trabajo, pero también de la
habilidad de los especialistas en personal para llevar a cabo esta importante
tarea. Las necesidades de personal pueden satisfacerse atrayendo a la empresa
empleados de otras empresas.
Factores demográficos: Son un elemento que a largo
plazo afecta la oferta de trabajo. Los indicadores
demográficos de la mano de obra constituyen una valiosa ayuda para la
planeación de recursos humanos, ya que permiten a los directivos anticiparse y
adaptarse a los excedentes o a la insuficiencia de individuos con la
calificación adecuada.
FACTORES INTERNOS
El análisis
organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las principales
fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen la fuerza
propulsora de la organización y facilitan la consecución de los objetivos
organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que
dificultan o impiden el logro de tales objetivos.
El primer elemento en el
análisis interno de la empresa lo constituye saber ¿cuáles son las
motivaciones? El verdadero valor
de una empresa reside en la gente que trabaja en ella. En este aspecto,
tenemos:
ü Análisis de RRHH existentes por ocupación, nivel de capacitación,
posición y tiempo de servicios.
ü Análisis del desgaste con el fin de reducir la pérdida de recursos
humanos.
ü
Evaluación de los cambios en
las condiciones de trabajo y del ausentismo.
ü
Promociones y reemplazos.
ü
Entre los factores internos
tenemos:
ü
Ausencia de liderazgo.
ü
Falta de conciencia
y apoyo del personal.
ü
Ausencia o deficiencia en los
planes de implementación y puesta en marcha.
ü
Ausencia de capacitación y entrenamiento.
ü
Carencia de partidas
presupuestarias para su aplicación.
ü
Falta de una auditoría
cultural y de diagnóstico
de la situación.
ü
Falta de aplicación de
desarrollo organizacional.
ü
Carencia de buenos sistemas de
información, seguimiento y control de resultados.
ü
Falta de conocimientos
técnicos y experiencia por parte de los consultores externos.
ü
Desconocimientos técnicos o
conocimientos parcializados.
ü
Falta de trabajo en
equipo y de una política de participación.
ü
Ausencia de un sistema de
premios y castigos, o políticas de motivación.
La
conexión entre la planificación estratégica del negocio y la planificación de
Recurso Humano.
Tradicionalmente, la planificación de recursos humanos ha sido llevada a cabo de forma reactiva; esto es: las necesidades del negocio determinaban las necesidades de personal y la función del departamento de recursos humanos se limitaba a tratar de evitar que el factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantación. Un error frecuente en este contexto consiste en centrar la atención, en materia de personal, en las necesidades de mantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinación con los planes de la organización a largo plazo
El proceso de planificación
estratégica es continuo y orientado a largo plazo. En un primer momento, tal y
como se observa en el gráfico, se trata de definir la misión o razón de ser que
justifica la presencia de la firma en el mundo de los negocios, y de analizar
el ambiente externo e interno de la misma. La confluencia de estos tres items
posibilitará el desarrollo de la planificación estratégica, la cual dará lugar
a la determinación de objetivos estratégicos y líneas principales de actuación
orientadas a su consecución, o plan estratégico. De este plan se derivarán,
mediante un proceso en cascada, los objetivos estratégicos y líneas de
actuación principales para cada función, entre ellas, recursos humanos. Lógicamente,
para ejecutar los planes estratégicos, éstos han de ser desmenuzados en
actividades más concretas y objetivos mensurables a más corto plazo, o metas.
|
ALTERNATIVA
ESTRATEGICA
|
INCIDENCIA
EN LA ACTIVIDAD
|
INCIDENCIA
EN LA PRH
|
|
Crecimiento
|
Más
actividad
|
aumento
de efectivos
|
|
Diversificación
|
Nuevas
|
Necesidad
de efectivos con nuevas competencias
|
|
Reconversión
|
Cambio
de actividades actividad
|
Reciclaje
de efectivos
|
|
Desinversión
|
Menos
actividad
|
Disminución
de efectivos
|
La planificación de
recursos humanos es una parte esencial que encierra la gestión de empresas, esto se debe a que la misma se encarga de proyectar
a futuro los planes que se llevarán a cabo con respecto a las actividades que
deberán ser desarrolladas mediante la utilización de los recursos humanos.
Objetivos de la
planificación de recursos humanos
La planificación de recursos humanos debe
garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de producción como factor
fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas con el
sector, mediante la intervención de administradores y empleados que se
encuentren altamente capacitados y calificados.
La
planificación de recursos humanos tiene la obligación de preparar los recursos
de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de actuar rápida y
eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno correspondiente
al que pertenece.
La planificación de recursos humanos, también tiene
por objetivo realizar un diagnostico acerca de los cambios en la organización y
en la estructura que necesite
efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los
métodos y estilos de planificación de recursos humanos con el fin de disponer
de una mayor participación, compromiso y motivación de los dirigentes y
empleados para poder desarrollar una cultura organizacional que le pertenezca
en modo particular a la empresa. Por último debemos decir que la planificación
de recursos humanos tiene la obligación de preparar los recursos de la empresa,
de manera tal que la misma sea capaz de actuar rápida y eficientemente cada vez
que se produzca un cambio en el entorno correspondiente al que pertenece.
Los métodos
de uso frecuente para proyección de demanda de RRHH, consiste en definir y
calcular en base a datos
históricos un índice que relaciona una variable clave que refleja el nivel de
actividad, servicio
y/o producción con el tamaño de la dotación de personal. Luego este índice se
aplica a los niveles de actividad y servicios futuros para determinar la
necesidad de RRHH. Algunos métodos son:
ü Método DELPHI:
por medio de cuestionarios se van mejorando con sucesivas rondas los
pronósticos, hasta que se alcanza una decisión mayoritaria que representa el mejor
estimado de los expertos.
ü Método de grupo
nominal: al igual que el método DELPHI, esta es una técnica cualitativa de
proyección de largo plazo, en la cual el grupo de expertos interactúa
personalmente después que cada uno ha dado a conocer sus estimados sin
discusión previa, y el pronóstico a escoger se determina por votación secreta
del grupo de participantes.
ü Pronostico de escenarios: es un conjunto de proyecciones, de acuerdo a
diferentes supuestos para estimar la demanda de personal correspondiente a los
métodos escenarios optimista, pesimista y a un punto medio identificado como el
más probable; cada uno de estos escenarios produce un cuadro de necesidades o
excedentes de personal de las diferentes unidades de la organización. Un
aspecto clave en la construcción
de estos escenarios es la tormenta de ideas.
ü Análisis de regresión: esta técnica es ampliamente referida en casi
todas las actividades de planificación, investigación
y gestión, sólo es necesario reiterar que la misma vincula una variable
dependiente, en este caso, la demanda de RRHH, con una o varias variables
independientes (variables explicativas) en forma lineal o no lineal para
efectuar proyecciones de corto y largo
plazo. Esta clase
de técnica requiere de registros
históricos de por lo menos diez años de las variables utilizadas.
ü Promedios móviles y s u a v i z a d o r e s exponenciales: Los promedios
móviles son muy utilizados (al igual que los suavizadores exponenciales) para
pronósticos de corto plazo y ajuste del efecto estacional; ofrecen la opción de
otorgar mayor o menor importancia o ponderación a las observaciones o datos más
antiguos o a los más recientes.
Generalmente se lleva a cabo
con el fin de lograr una mayor participación por parte del gerente que debe
aplicar las decisiones más importantes, situándolo de esta forma es una
posición estratégica para la empresa; es fundamental que mientras se esté
realizando la planificación de recursos humanos, los responsables de esta
función deben ser profesionales altamente calificados; también
es importante la elaboración y posterior utilización de todas las herramientas
modernas de las que pueda disponer una empresa, como también, es necesario que
se aplique con éxito el análisis correspondiente del sector de recursos
humanos.
Todas las tendencias correspondientes a la
gestión empresarial, podremos observar que la mayor parte de las empresas
lograr un correcto desarrollo de esta herramienta administrativa, representa un
gran desafío. Es importante que antes de desarrollar un plan que pueda resultar
eficiente para la planificación de los recursos humanos tengamos en cuenta los
fines que queremos lograr mediante la planificación de éstos.
Bibliografía
Chiavenato,
Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Bogota, Ed.McGraw-Hill, 1994.
David, F. Conceptos de
Administración Estratégica, México, Prentice Hall, 1997.
Ansoff, H.I., Declerck R.P. & Hayes
R.L. El Planteamiento Estratégico, México, editorial Trillas, 1988.
Rodríguez Pottella, Marlene. Manual de Planificación Estratégica
para Instituciones Universitarias. Caracas,
Editorial FEDUPEL, 1997.
No hay comentarios:
Publicar un comentario