El objetivo general de la presente investigación, es analizar la importancia de la planificación estratégica estructural y funcional de recursos humanos, como una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que dan sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización. Lo cual permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro. Para ello se siguen una serie de procesos y estrategias que definen los objetivos en diferentes plazos; identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias. Su implementación en la Administración Pública Nacional y el sector privado deben elaborarse en atención a la normativa jurídica vigente y los planes estratégicos del Gobierno Nacional.

INTRODUCCIÓN

En consideración a la dinámica actual que presenta la Administración Pública y Privada, administrar Recursos Humanos conlleva la utilización de la planificación, tanto del punto de vista estructural como funcional; la ubicación jerárquica del área de recursos humanos dentro de la estructura empresarial, dependerá del tipo de organización o empresa, tradicionalmente es ubicada dentro de la estructura dependiente de la unidad administrativa o con el modelo mas actual como un staff asesor a la Dirección General de la organización, esto con fin de lograr, el desarrollo, la coordinación, y los controles de técnico, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, tendientes a desarrollar la visión y misión de la organización.

La organización representa el medio que permite a las personas que laboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.

En la actualidad las técnicas de planificación estratégica de recursos humanos van desde el análisis de las debilidades y fortaleza, condiciones externas, hasta la selección del personal, determinando los requerimientos de los recursos humanos, y acrecentando las fuentes más efectivas, que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes.

1. Objetivos de la Investigación

1.2.1. Objetivo General

Análisis de los fundamentos planificación estratégica estructural y funcional de recursos humanos.

1.2.2. Objetivos Específicos

1) Determinar los fundamentos teóricos de la planificación estratégica estructural y funcional de de recursos humanos

4) Identificar las funciones de la unidad de Recursos Humanos.

1.2.3 Justificación de la Investigación

En consideración al hecho cierto que un especialista en recursos humanos debe tener conocimiento en la planificación estratégica, siendo esta herramienta Gerencial fundamental al momento de tomar decisiones importantes para la organización, que conlleven a la elaboración de políticas, imparciales y no discriminatorias. Un especialista de recurso humano debe ceñirse al ordenamiento jurídico vigente y a las políticas del Gobierno Nacional en materia laboral, que se encuentran enmarcados principalmente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en sus artículos 87, 88, 89 y 90, que establecen:

Artículo 87.

“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.”

Artículo 88.

“El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.”

Artículo 89.

“El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.”

Organización de Recursos Humanos en la Empresa

La organización como actividad, debe ser fundamental en una gerencia de Recursos Humanos ya que comprende la alineación de las estrategias tendientes a desarrollar las políticas de la empresa, con la utilización óptima del recurso humano. La organización tradicional burocrática se caracterizo por una concepción vertical de la empresa, dividiéndola en funciones y departamentos, fomentando la individualidad en el trabajo y fragmentando los procesos en aras de la especialización. El movimiento de movimiento de calidad japonés incremento eficiencia y la capacidad de producción de bienes y servicios de las empresas con una calidad consistente, cambiando los paradigmas tradicionales de la organización. Como parte de este cambio se enfocaron en el control de los procesos como medio idóneo para controlar los resultados.

La realidad es que mientras la empresa tradicional está estructurada verticalmente, la producción de bienes y servicios se da por procesos horizontales, esto da lugar a nuevas formas de organización.

El Recurso Humanos es considerado como el recurso vivo e inteligente capaz de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. En tal sentido una buena organización permite al personal identificarse con la visión y misión de la organización, evita la incertidumbre y crea un clima laboral adecuado para el desempeño de las funciones de cada uno de los trabajadores, haciéndola más competitiva.

El personal involucrado en las actividades de gestión de recursos humanos tiene un papel importante que desempeñar. Sus responsabilidades incluyen la contratación de empleados y la capacitación de estos, los salarios de gestión, la aplicación de los beneficios del personal, la evaluación del desempeño laboral, el desarrollo de actividades recreativas y la motivación al personal laboral para mejorar su rendimiento en el trabajo. Con el fin de trabajar en esta área, es necesario adquirir las habilidades y conocimientos especializados a través de la formación educativa.

Definición: Organización

Una organización se define como un sistema de actividades conscientemente coordinadas, la cual está formada por dos o más personas. La cooperación entre las personas es esencial para la existencia de una organización, ésta existe cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.

La disposición a contribuir con una acción en beneficio de la organización varía de una persona a otra. Esto indica que el sistema de contribución personal es inestable, ya que el aporte individual cambia enormemente; no sólo en función de las diferencias individuales, sino también en el sistema de recompensas que otorga la organización para aumentar la contribución de las personas.

Los componentes básicos del sistema organizacional son:

· Estructura organizacional.

· Especialización del trabajo.

· Cadena de mando.

· Tramo de control o tramo administrativo.

· Departamentalización.

· Centralización o descentralización en la toma de decisiones.

Estos componentes definen la forma de la organización. La forma es sumamente importante por que influye sobre el trabajo de los individuos. Por ejemplo, una estructura muy vertical, con una larga cadena de mando y tramos de control corto no favorece el trabajo en equipo. Por el contrario, si se quiere incentivar el trabajo en equipo se necesita una estructura más horizontal. La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo.

Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos. Existen dos tipos de sistemas de organización:

· Sistema Abierto: Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en una interacción que desarrolla actividades para lograr un objetivo o propósito.

· Sistema Cerrado: Tiene pocas entradas y salidas con respecto al ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto.

No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.

Estructura y Funciones

La estructura organizacional representa la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a las cuales se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La estructura organizativa define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Toda empresa cuenta con una estructura organizativa que debe adecuarse a sus necesidades, asigna jerarquía y atribuciones a los miembros de la misma, la Gerencia o Unidad de Recursos Humanos en una organización debe estar adaptada a las necesidades, y a la actividad, es importante que cada trabajador conozca la estructura organizativa que es el esquema de jerarquización y división de las funciones, en términos de responsabilidad, trámites y procedimiento, una jerarquía bien definida reduce la confusión respecto a quien da las órdenes y quien las obedece. Define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en los puestos, lo que mantiene un clima laboral más equilibrado.

La estructura organizativa define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Se puede determinar de la siguiente manera:

· División del trabajo: Es el principio comienza por evaluar los niveles de competencia de cada uno de los trabajadores, con el objetivo de aprovechar más eficientemente los recursos humanos. Lo que va a permitir la designación de tareas específicas a cada una de las partes de la organización.

· Autoridad y Responsabilidad: La autoridad es el poder derivado de la posición ocupada por las personas y debe ser combinada con la inteligencia, experiencia y valor moral de la persona.

· Unidad de Mando: Una persona debe recibir órdenes de sólo un único superior, de allí radica la importancia de establecer una estructura clara. Es el principio de la autoridad única.

· Unidad de Dirección: Según el cual cada grupo de actividades que tienen un mismo objetivo, debe tener un solo jefe y un solo plan. En este principio la visión y misión de la empresa juegan un papel fundamental para el ogro de los fines.

· Centralización: se refiera a que toda la autoridad se encuentra en la cima de la organización, de allí derivan todas las órdenes.

· Jerarquía o cadena: Debe haber una línea de autoridad; del escalón más alto al escalón más bajo de la organización. Toda orden pasa por todos los escalones intermedios hasta llegar al punto donde daba ser ejecutadas: es la cadena escalar o principio escalar.

Siguiendo con el enfoque de que cada organización debe tener una estructura adaptada a sus necesidades existen otros elementos o características de la estructura de su organización:

· La estructura simple o plana: La estructura simple tiene poca departamentalización, amplios tramos de control, la autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización. Ésta es una organización «plana». Por lo general, tiene sólo dos o tres niveles verticales, un cuerpo de empleados y un individuo en quien está centralizada la autoridad para la toma de decisiones. La fortaleza de la estructura simple yace en su sencillez. Es rápida, flexible, poco costosa de mantener y es clara la asignación de responsabilidades. Este tipo de estructuras deben evaluarse constantemente debido a que tienen una debilidad importante, es difícil de mantenerla una vez que la organización deja de ser pequeña.

· La burocracia: Ésta se caracteriza por operaciones altamente rutinarias logradas por medio de la especialización. Es una estructura organizativa caracterizada por procedimientos regularizados, división de responsabilidades y especialización del trabajo, jerarquía y relaciones impersonales, con reglas y reglamentos muy formalizados. La fortaleza principal yace en su habilidad de desempeñar actividades estandarizadas de una manera efectiva. Una de las mayores debilidades de la burocracia es que la especialización crea conflictos entre las subunidades.

· La estructura matricial o de matriz: Esencialmente consiste en la agrupación de los recursos humanos y materiales que son asignados de forma temporal para lograr un objetivo común, lo que reduce al mínimo el número necesario de ellos. Su mayor desventaja es la dificultad de coordinar las tareas de diversos especialistas funcionales para que así se terminen sus actividades a tiempo y dentro del presupuesto. Facilita la coordinación entre los especialistas para alcanzar la terminación a tiempo y cumplir con los objetivos presupuestales.

· Unidad estratégica de negocios: un conjunto de varias unidades estratégicas (UEN), cada una ofreciendo oportunidades de rentabilidad y crecimiento distintas, y/o requiriendo un planteamiento competitivo diferente establecidas como unidades de una gran compañía para la promoción y manejo de cierto producto o línea de productos como si se tratara de una actividad empresarial independiente.

· La Departamentalización: La organización de los recursos humanos en equipos de trabajos con una tarea específica. Algunos tipos de departamentalización son: Departamentalización por tiempo, Departamentalización por función empresarial o funcional, Departamentalización territorial o geográfica; también otros como son: Departamentalización por tipo de clientes. Por procesos o equipos; Por productos. (ver anexo 1)

Departamento de recursos humanos. Posición en la estructura de la organización

Ubicación del Departamento de RR.HH. dentro de la estructura de una Empresa. (ver anexo 2).

Tradicionalmente las estructuras de las Gerencia o Unidades de Recursos Humanos de las empresas eran un departamento asesor, en la actualidad debido a la trascendencia que ha tenido la administración de los recursos humanos y su implicación en la optimización de los resultados obtenidos por las organizaciones en términos de competitividad, se considera dentro del esquema estructural de la organización como estratégico, está sub dividido en departamentos dirigido por personal especializado en cada área, que deben trabajar interrelacionados.

La adopción de un modelo de recursos humanos implica integrar este departamento dentro del nivel estratégico de la empresa. En consecuencia, se convierte en un departamento de línea que opera al máximo nivel e interviene en la planificación a medio y largo plazo. Las organizaciones para tener éxito deben incrementar la participación de los empleados en el análisis de los problemas y en las tomas de decisiones, considerando que el trabajo en equipo aumenta la productividad, y mantiene a los empleados motivados y adiestrados.

En muchas ocasiones podemos apreciar el área de recursos humanos como unidad de apoyo, dándose generalmente este caso en las organizaciones comerciales y de servicios, pudiendo depender directamente de la gerencia y/o de otra unidad de mayor jerarquía como es la gerencia administrativa u oficina general de administración.

En el organigrama estructural, siguiente, podemos apreciar la oficina de recursos humanos dependiendo de la gerencia administrativa, como es el caso en las organizaciones grandes y de las entidades de servicios públicos; como se podrá apreciar está ubicada como una unidad administrativa de apoyo.

Organización del área de recursos humanos según la posición que éste ocupa dentro de la estructura organizacional puede ser:

· Nivel institucional: Nivel jerárquico de dirección, esto es, con capacidad de decisión.

· Posición de asesoría: Brinda consultoría y servicios de staff. El departamento de RRHH está vinculado a la alta dirección y a la organización; todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por RRHH requieren el aval de la dirección para que puedan ejecutarse en la organización.

Determinación del estilo de administración

· Sistema autoritario y fuerte: Consiste en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace énfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.

· Sistema autoritario benévolo: Reside en un clima de confianza condescendiente. En el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana; algunas decisiones están centralizadas y se basan en prescripciones y rutinas.

· Sistema participativo, consultivo: Radica en un ambiente en el que hay más confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas, hay interacción humana moderada, pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices; permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la organización.

· Sistema participativo de grupo: Se asienta en un ambiente de completa confianza, en el que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, en el que las actitudes son positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal; de manera que las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.

La estrategia de recursos humanos debe ser diseñada en función de la estrategia general de la organización. Ésta habrá de definir el perfil de la organización como un sistema social. Lo aconsejable es reconocer el valor del ser humano en la organización, tratar de motivarlo y de lograr su autorrealización enriqueciendo su trabajo, optar por modelos de liderazgo que promuevan la participación y actúen con criterio flexible, en definitiva, centrarse en la calidad de vida laboral.

Principios de Organización

Una de las características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente.

Según Melinkoff, los principios de la organización son:

· El principio del objetivo: Toda organización y cada parte de la misma debe constituir una expresión de objetivo de la empresa o carecerá de significado siendo por lo tanto redundante.

· El principio de especialización: Las actividades de cada uno de los miembros de un grupo organizado deberán confinarse, en todo lo que sea posible, a la ejecución de una sola función.

· El principio de coordinación: El objetivo de la organización de por sí, a diferencia del objetivo de la empresa es facilitar la coordinación; unidad del esfuerzo.

· El principio de autoridad: En todo grupo organizado, la autoridad suprema debe descansar en alguna parte. Deberá existir una clara línea de autoridad que emana de la autoridad suprema a cada uno de los individuos del grupo.

· El principio de responsabilidad: La responsabilidad de un superior por los actos de sus subordinados es absoluta.

· El principio de definición: El contenido de cada puesto, tanto en lo que se refiere a los deberes que implica como a la responsabilidad y autoridad que en el mismo radican y a sus relaciones con otros puestos, deberá ser claramente definido por escrito y dado a conocer a todos aquellos a quienes concierna.

· El principio de reciprocidad: En todo puesto, la responsabilidad y autoridad deben ser equivalentes.

· El ámbito de control: Ninguna persona deberá supervisar a más de cinco, o como máximo seis subordinados directos, cuyos trabajos se relacionan entre sí.

· El principio de equilibrio: Es esencial que las diversas unidades de organización se mantengan en equilibrio.

· El principio de continuidad: La reorganización es un proceso continuo; en toda empresa deberán efectuarse previsiones específicas a este respecto.

Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de principios. Los más habituales, sin tener un carácter excluyente, son:

Según un criterio temporal. Tiene que ver con la estabilidad de las relaciones:

· Grupos permanentes: Se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición.

· Grupos temporales o creados "ad hoc": Se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo.

Según un criterio de formalidad. Tiene que ver con el origen de los grupos:

· Formales: Aquellos con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Se trata de grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de la organización.

· Informales: Los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social.

Según un criterio de finalidad. Tiene que ver con los objetivos de los grupos:

· Producción: Grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización.

· Solución de problemas: Se centran en problemas particulares de la propia organización.

· Resolución de conflictos: Orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación.

· Cambio y desarrollo organizacional: Incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.

Según un criterio jerárquico. Tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional:

· Diferenciación vertical: Compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección pasando por los grupos directivos intermedios hasta los grupos no directivos.

· Diferenciación horizontal: Incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados basados en competencias particulares.

Según un criterio jerárquico. Tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional:

· Actividad grupal: Grupo con tareas interdependientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc.

· Actividad individual: El grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen más vínculo entre sí que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las órdenes de un mismo jefe.

Según Terry, los principios son:

· Principios de organización dinámica: La organización debe ser dinámica, debe tomar en cuenta los cambios de la empresa.

· Principio de funciones: Las funciones son las principales entidades en cuyo derredor forma el gerente una eficaz estructura orgánica

· Principio del aumento de las relaciones orgánicas: Cuando se agregan personas a una estructura de organización el número de relaciones orgánicas aumenta en una proporción mucho mayor que el número de personas agregadas.

· Principio de sencillez.: Al organizar, sólo hay que incluir las actividades y manejarlas con la mayor sencillez práctica.

· Principio que rige los canales definidos de supervisión: Para cualquier empresa, las diversas unidades de organización deben estar conectadas por canales de supervisión claramente definidos.

· Principio de autoridad y responsabilidad: Para lograr relaciones de organización, la autoridad de un funcionario debe ser proporcionada a su responsabilidad, y viceversa, su responsabilidad debe ser proporcionada a su autoridad.

· Principio de responsabilidad definida: En un tiempo dado una persona hará más cuando se le asigne la responsabilidad de realizar una tarea definida.

Objetivos de La Administración de Recursos Humanos

Las organizaciones solo pueden ser exitosas, cuando su directiva esta consiente del recurso humanos con quien cuenta y ponerle la atención debida, de esta forma garantizan su continuidad y optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos los grupos de intereses, principalmente en los empleados.

Los objetivos de la administración de recursos humanos deben contribuir a la eficacia de la organización:

- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

- Proporcionar competitividad a la organización.

- Proporcionar a la organización personas entrenadas y motivadas.

- Aumentar la auto actualización y la satisfacción personal.

- Administrar e impulsar los cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos.

UNIDAD CURRICULAR PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

viernes, 17 de febrero de 2012

PLANIFICACION ESTRUCTURAL I Parte

RESUMEN