ENSAYO DE YRELY
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA
SEDE CARACAS
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANOS
ALUMNA: YRELY C HERGUETA CI: 10092344
CARACAS, 07 DE FEBRERO 2012
CONTENIDO
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANO
Fases o etapas de la planificación
Alcance de la planeación estratégica
Importancia de la planificación de los recursos humanos:
Objetivos de la planificación de recursos humanos:
Clases de planificación
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA
La planificación estratégica de recursos humanos es considerada como un proceso sistemático o de prácticas utilizadas con la finalidad de planificar y organizar las actividades tendientes a dar sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, que permite desarrollar la misión y visión planteada; le permite visualizar el futuro e identificar los recursos tanto en términos cuantitativos como cualitativos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos, a fin de obtener los mejores resultados, con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas.
Es imprescindible para toda organización considerar que la planificación es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la misma.
La planificación estratégica es importante para toda organización debido a que se traduce en beneficios que le permiten lograr sus fines como son:
Mantener un enfoque de la visión y misión de la organización.
Mayor aprovechamiento de los recursos humanos adecuado en el momento adecuado.
Prever las necesidades futuras de personal.
Detectar a tiempo las deficiencias por medio de la evaluación constante, lo que le permite implementar programas de capacitación a fin de adaptarse a la dinámica cambiante.
Lograr la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización.
Captar al personal más capacitado, a fin de asegurar una retroalimentación del conocimiento para mejorar el desempeño, coadyuvando a la implementación de programas de mayor productividad y menor costo.
Permite a la organización mediante los planes de personal, asegurar que tiene el número apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel determinado de bienes o de servicios en el presente y futuro. Mediante la aplicación de técnicas para pronosticar las necesidades de recursos. (Anexo 2).
La organización se mantiene actualizada sobre legislación laboral, seguros, planes de salud, etc.
Suministra información acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, en términos de remuneración y beneficios.
Conoce el clima laboral de la organización para determinar, sus causas y consecuencias.
Mantiene empleados comprometidos 100% con una organización.
Para que una empresa sea eficaz, la planeación estratégica debe trascender de recursos y perseguir objetivos organizacionales. Este propósito debe integrarse con el pensamiento estratégico, el cual comprende el diseñar una estructura organizacional apropiada, un sistema eficaz de información administrativa, comunicación efectiva entre los diferentes niveles de organización, un sistema presupuestario que facilite el cumplimiento de objetivos estratégicos y un sistema de evaluación continua, y de remuneración e incentivo para los trabajadores.
El fracaso de las organizaciones en cuanto a la planificación se debe a las deficiencias y la falta de seguimiento en ejecución de las diferentes fases, que implican una Inadecuada preparación de los administradores en planeación estratégica; carencia de la información destinada a la elaboración de planes de acción; no tienen claras de las metas de la organización, al grado de resultar inútiles; no identifican con claridad las unidades de negocios de organización; descuidan la revisión constantes de los planes estratégicos de las unidades de negocios; son ineficaces al realizar las revisión de los planes estratégicos de las unidades de negocios.
De allí deriva la importancia de la capacitación de los Administradores y jefes de cada una de las Unidades o departamentos que conforman la organización, respecto a la planificación estratégica.
Fases o etapas de la planificación
A fin de obtener un mayor resultado al planificar se deben considerar las etapas:
Formulación de las Estrategias: incluye el desarrollo de la misión del negocio, la identificación de las oportunidades y amenazas externas a la organización, la determinación de las fuerzas y debilidades internas, el establecimiento de objetivos a largo plazo, la generación de estrategias Alternativas, y la selección de estrategias específicas que se vallan a desarrollar.
Implantación de Estrategias: requiere que la empresa establezca objetivos anuales, proyecte políticas, motive empleados, y asigne recursos de manera que las estrategias formuladas se puedan llevar a cabo; incluye el desarrollo de una cultura que soporte las estrategias, la creación de una estructura organizacional efectiva, mercadotecnia, presupuestos, sistemas de información y motivación a la acción.
Evaluación de Estrategias: (a) revisar los factores internos y externos que fundamentan las estrategias actuales; (b) medir el desempeño, y (c) tomar acciones correctivas. Todas las estrategias están sujetas a cambio.
Alcance de la planeación estratégica
En función su misión y de los objetivos, las organizaciones deben visualizar en principio la conformación de una administración competente. Tener presente que la obtención de resultados mediante esfuerzos de otros, requiere normalmente de planeación. Un administrador, debe planear los esfuerzos que le permitan alcanzar los resultados deseados.
Por lo que planear, es tan importante como hacer, porque:
La eficiencia es resultado de la organización sistemática, no puede venir de la improvisación.
Así como en la parte dinámica, lo central es dirigir, en la parte mecánica, lo básico es planear: si administrar es “hacer a través de otros”, necesitamos primero hacer planes sobre la forma como esa acción habrá de coordinarse.
El objetivo no se conseguiría si los planes no se puntualizaran; lo que revela la previsión, que es conveniente; se afina y corrige en la planeación.
Todo plan, genera gastos que hay que estar dispuesto a asumir.
Todo control es imposible si no se compara con un plan previo. Sin plan, se trabaja a ciegas.
Importancia de la planificación de los recursos humanos:
Según, RIBETTE (WEISS, 1992: 21 y ss.) esta autor analiza la razón de ser de la planificación de recursos humanos partir de la inestabilidad de la demanda. En efecto, es poco probable que en el mercado se den situaciones de estabilidad en este sentido para una empresa determinada.
Opina que, la organización dispone de varias soluciones:
a) Política de producción estable combinada con suficiente capacidad de almacenamiento. Esta alternativa es inviable para el caso de productos perecederos y, en todo caso, origina costes de posesión que necesitan de inmovilización de capitales.
b) Política de subcontratación. En este caso, la empresa pierde control sobre las cuestiones relacionadas con el precio, calidad y plazos de realización y entrega del producto.
c) Política de recursos internos. Recurrir al uso de horas extraordinarias, rediseño del trabajo y demás ajustes internos, los cuales ocasionan costos y, aún así, probablemente resulten insuficientes.
Por tanto, podemos afirmar que la adaptación de la empresa a su entorno implica necesidad de flexibilidad no sólo en su sistema productivo; sino también en el uso de la fuerza laboral o capital humano requerido en cada momento para lograr los objetivos de la organización.
Otra razón que facilita la justificación de este proceso reside en la creciente proporción de puestos de trabajo especializados, los cuales difícilmente son cubiertos con rapidez. Ello exige la implantación de técnicas de previsión que hagan coincidir en el tiempo la disponibilidad con la necesidad de dichas categorías profesionales.
Y es que, en los tiempos que corren, dos ideas que se van imponiendo en las organizaciones conducen al desarrollo y reconocimiento del papel de la planificación en el área social. Por una parte, las empresas, poco a poco asumen que las personas representan un capital tan importante o más que los restantes recursos organizativos, por lo que resulta necesario optimizar su uso; y por otra parte, la incorporación de técnicas cifradas y objetivas, anteriormente reservados para otras áreas o funciones organizativas, dotan de mayor credibilidad a las estimaciones que en este área se realizan. Se trata, en definitiva, de asumir la planificación del recurso más importante de las organizaciones de la misma forma que se ha venido actuando con otros recursos (financieros y de capital) evitando así la perpetuación de esta paradoja (TYSON y YORK, 1989: 79).
La conexión e interdependencia de la planificación de personal con la existente a nivel organizacional pone de relieve la necesidad de integrar la gestión de los recursos humanos en la gestión de la organización. Los planes financieros, de producción, de marketing, etc., condicionan y son condicionados por los recursos humanos existentes. La compra de un nuevo equipamiento no sólo tendrá repercusiones sobre la producción sino también sobre los requerimientos que se le plantean al personal.
Objetivos de la planificación de recursos humanos:
Desde la perspectiva de los resultados la planificación estrategia provee a las organizaciones de objetivos claro:
Rentabilidad. Se trata de reducir la incidencia del costo laboral en la cuenta de resultados de la compañía, dotando a la organización de los efectivos idóneos para el logro de sus objetivos. Para alcanzar este objetivo es preciso regular convenientemente los flujos de personal entre la organización y su entorno, así como los movimientos internos. Se evitan así situaciones de plantillas sobredimensionadas.
Competitividad. El coste laboral no sólo repercute en la cuenta de resultados; también es determinante del precio de venta y, por tanto, de la situación competitiva de una firma en el sector.
Coordinación interna. Busca la congruencia de las acciones desarrolladas por el departamento de recursos humanos con los planes de las restantes unidades operativas. Piénsese, por ejemplo, en los procesos de reclutamiento, formación o gestión de carreras.
Eficacia. Incide positivamente sobre el desempeño de los puestos de trabajo, agrupándolos en hileras profesionales, nutriéndolos de los perfiles profesionales idóneos y evitando las situaciones prolongadas de vacantes.
Comportamiento organizativo. La planificación de recursos humanos se convierte en un potente instrumento de motivación del personal a través de los planes de carrera individualizados, buscando la integración y coherencia del progreso individual con el desarrollo de la organización. Creando trabajadores motivados.
Clases de planificación
Existen diversas clasificaciones acerca de la planificación. Según Stoner, los gerentes usan dos tipos básicos de planificación: La planificación estratégica y La planificación operativa los planes estratégicos difieren de los planes operativos en cuanto a su horizonte de tiempo, alcance y grado de detalles.
La planificación estratégica: Que está diseñada para satisfacer las metas generales de la organización. Los planes estratégicos y los planes operativos están vinculados a la definición de la misión de una organización, la meta general que justifica la existencia de una organización. Es una planificación a largo plazo que enfoca a la organización como un todo. Muy vinculados al concepto de planificación estratégica se encuentran los siguientes conceptos: a) estrategia, b) administración estratégica, c) cómo formular una estrategia.
Planificación operativa: Se utiliza para describir lo que las diversas partes de la organización deben hacer para que la empresa tenga éxito a corto plazo y muestra cómo se pueden aplicar los planes estratégicos en el quehacer diario consiste en formular planes a corto plazo que pongan de relieve las diversas partes de la organización.
Según Wilburg Jiménez Castro: La planificación puede clasificarse, según sus propósitos en tres tipos fundamentales no excluyentes, que son: a) Planificación Operativa, b) Planificación Económica y Social, c) Planificación Física o Territorial.
Planificación Operativa o Administrativa: Se ha definido como el diseño de un estado futuro deseado para una entidad y de las maneras eficaces de alcanzarlo (R. Ackoff, 1970). Según Patrick J. Montana y Bruce H. Charnov, el plan operativo se diferencia de una organización a otra, pero en todos los casos proporciona suficiente documentación y datos para ser revisados por la empresa de comercialización y el punto de vista financiero y que se integren en el conjunto del plan de operaciones corporativas.
Planificación Prospectiva: Segun Tomas Miklos y Ma Elena Tello, - En la planeación prospectiva se determina el futuro deseado y se le diseña creativa y dinámicamente sin considerar el pasado y el presente como trabas, y explorar los futuros factibles y seleccionar el mas conveniente.
Planificación Económica y Social : Puede definirse como el inventario de recursos y necesidades y la determinación de metas y de programas que han de ordenar esos recursos para atender dichas necesidades, atinentes al desarrollo económico y al mejoramiento social del país.
Planificación Física o Territorial: Podría ser definida como la adopción de programas y normas adecuadas, para el desarrollo de los recursos naturales, dentro de los cuales se incluyen los agropecuarios, minerales y la energía eléctrica, etc., y además para el crecimiento de ciudades y colonizaciones o desarrollo regional rural.
Según la duración
También según Wilbur Jiménez Castro (1982), según el período que abarque la planificación puede ser: a) de corto plazo, b) de Mediano plazo, c) de largo plazo.
Planificación de corto plazo: El período que cubre es de un año.
Planificación de mediano plazo: El período que cubre es más de un año y menos de cinco.
Planificación de largo plazo: El período que cubre es de más de cinco años.
Clasificación por Área Funcional
Según Cortés, los planes se pueden clasificar también de acuerdo al área funcional responsable de su cumplimiento:
Plan de Producción
Plan de Mantenimiento
Plan de mercadeo
Plan de Finanzas
Plan de Negocios
Clasificación según el alcance
Según el alcance dentro de una determinada institución o empresa, los planes se pueden clasificar como:
Departamentales, si se aplican a un departamento. Ejemplo: plan de mantenimiento mecánico.
Interdepartamentales, si afectan a más de un departamento. Ejemplo: plan de seguridad industrial.
Institucional o empresarial, si cubre toda la organización. Ejemplo: Presupuesto.
También pueden ser considerados como planes las políticas, los procedimientos, las normas y los métodos de trabajo. Los métodos son formas sistemáticas y estructuradas para realizar actividades en forma eficiente.
Matriz DOFA
Es una estructura conceptual para un análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización. Esta matriz es ideal para enfrentar los factores internos y externos, con el objetivo de generar diferentes opciones de estrategias. (F) Fortaleza; (O) Oportunidades; (D) Debilidades; (A) Amenazas. El enfrentamiento entre las oportunidades de la organización, con el propósito de formular las estrategias más convenientes, implica un proceso reflexivo con un alto componente de juicio subjetivo, pero fundamentado en una información objetiva. Se pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para atenuar las amenazas externas. Igualmente una organización podría desarrollar estrategias defensivas orientadas a contrarrestar debilidades y esquivar amenazas del entorno. Las amenazas externas unidas a las debilidades internas que pueden acarrear resultados desastrosos para cualquier organización. La matriz FODA: Conduce al desarrollo de cuatro tipos de estrategias. La estrategia FO. Es basa en el uso de fortalezas internas de la organización con el propósito de aprovechas las oportunidades externas. Este tipo de estrategia es el más recomendado. La organización podría partir de sus fortalezas y a través de la utilización de sus capacidades positivas, aprovecharse del mercado para el ofrecimiento de sus bienes y servicios.
La estrategia FA. Trata de disminuir al mínimo el impacto de las amenazas del entorno, valiéndose de las fortalezas. Esto no implica que siempre se deba afrontar las amenazas del entorno de una forma tan directa, ya que a veces puede resultar más problemático para la institución.
La estrategia DA. Tiene como propósito disminuir las debilidades y neutralizar las amenazas, a través de acciones de carácter defensivo. Generalmente este tipo de estrategia se utiliza sólo cuando la organización se encuentra en una posición altamente amenazada y posee muchas debilidades, aquí la estrategia va dirigida a la sobrevivencia. En este caso, se puede llegar incluso al cierre de la institución o a un cambio estructural y de misión.
La estrategia DO. Tiene la finalidad mejorar las debilidades internas, aprovechando las oportunidades externas, una organización a la cual el entorno le brinda ciertas oportunidades, pero no las puede aprovechar por sus debilidades, podría decir invertir recursos para desarrollar el área deficiente y así poder aprovechar la oportunidad.
La Matriz TOWS:
Es un moderno instrumento para el análisis de las amenazas y oportunidades de las condiciones externas y de la relación de éstas con las fortalezas y debilidades (internas) de la organización.
T = Threats (amenazas), O = Oportunidades, W = Weaknesses (debilidades), S = Strengths (fortalezas).
Cuatro estrategias alternativas
- Estrategia WT (persigue la reducción al mínimo tanto de debilidades como de amenazas. Se le llama estrategia mini-mini. Ej.: atrincheramiento, liquidación o sociedad en participación.)
- Estrategia WO (pretende la reducción al mínimo de las debilidades y la optimización de las oportunidades, de este modo, una empresa con ciertas debilidades en algunas áreas puede desarrollar tales áreas, o bien adquirir las aptitudes necesarias como tecnología o personas con las habilidades indispensables en el exterior, a fin de aprovechar las oportunidades que las condiciones externas le ofrecen. Se le llama estrategia mini-maxi
- Estrategia ST (se basa en las fortalezas de la organización para enfrentar amenazas en su entorno. El propósito es optimizar las primeras y reducir al mínimo las segundas. Así una compañía puede servirse de sus virtudes tecnológicas, financieras, administrativas o de comercialización para vencer las amenazas de la introducción de un nuevo producto por parte de un competidor. Se le llama maxi-mini.
- Estrategia SO (la situación más deseable es aquella en la que una compañía puede hacer uso de sus fortalezas para aprovechar oportunidades. Ciertamente, las empresas deberían proponerse pasar de las demás ubicaciones de la matriz a ésta. Si resiente debilidades, se empeñarán en vencerlas para convertirlas en fortalezas. Si enfrentan amenazas, las sortearán para concentrarse en las oportunidades. Se le llama maxi-maxi.
La matriz del portafolio:
Es un instrumento para la asignación de recursos, por medio del cual se establece una relación entre la tasa de crecimiento de la industria y suposición competitiva.
Principales tipos de estrategias y políticas
Deben desarrollarse en áreas tales como crecimiento, finanzas, organización, personal, relaciones públicas, productos, o servicios y comercialización. Las estrategias componen una jerarquía, la cual va del nivel empresarial al de negocios y de éste al nivel funcional:
- Productos o servicios: La razón de existir de una empresa es proporcionar productos o servicios; éstos determinan qué es o será una empresa. Las preguntas básicas en esta área:¿Qué es nuestra empresa? ¿Quiénes son nuestros clientes? ¿Qué desean nuestros clientes? ¿Cuánto nos compran los clientes y a qué precio? ¿Nos interesa ser líderes de productos? ¿Cuál es nuestra ventaja competitiva? ¿Nos interesa desarrollar nuevos productos propios? ¿Qué ventajas poseemos en la atención de las necesidades de los clientes? ¿Cómo debemos responder a la competencia, tanto real como potencial? ¿Qué más podemos hacer a favor de la atención de las necesidades de los clientes? ¿Qué utilidades podemos esperar? ¿Cuál debe ser la forma básica de nuestra estrategia?
- Mercadotecnia: Las preguntas básicas para el establecimiento de una estrategia de mercadotecnia: ¿Dónde se encuentran nuestros clientes y por qué compran lo que les ofrecemos? ¿Cuál es el patrón de compras de nuestros clientes? ¿Qué es lo que más nos conviene vender? ¿Tenemos algo que ofrecer que no ofrezcan nuestros competidores? ¿Nos interesa tomar medidas legales para desalentar la competencia? ¿Necesitamos y podemos ofrecer servicios de soporte? ¿Cuáles son las mejores estrategias y política de precios para nuestras operaciones? ¿Cómo podemos atender mejor a nuestros clientes?
- Jerarquía de estrategias empresariales: La estrategia general de las compañías grandes y diversificadas puede constituir una jerarquía.
En la cúspide de la pirámide está la estrategia corporativa donde los ejecutivos trazan la estrategia general de una compañía diversificada. Se toman decisiones respecto de las industrias en las que la compañía desea competir.
En El segundo nivel de la jerarquía se desarrollan estrategias de negocios, usualmente a cargo del administrador general de una unidad de negocios. El propósito de la estrategia de negocios es la obtención de una ventaja competitiva en un área de la línea de productos en particular
En el tercer nivel jerárquico se desarrollan estrategias (o políticas) funcionales cuyo objetivo es apoyar las estrategias de negocios y corporativa. En este caso se generan estrategias por departamentos u otras unidades organizacionales
Porter identificó 5 fuerzas en el análisis de la industria:
Competencia entre compañías.
Posibilidad de acceso al mercado de nuevas compañías.
Posibilidad de uso de productos o servicios sustitutos.
Poder de negociación de los proveedores.
Poder de negociación de los compradores o clientes.
CONCLUSIÓN
La planificación estratégica es el proceso en el que se toman decisiones inherentes el propósito central de determinación de los requerimientos de recursos humanos de una organización, conforme a los objetivos a cumplir, permite identifican puntos fuertes y débiles, analizar los riesgos compararlos con los puntos fuertes y débiles, decidir una estrategia a largo plazo, implantar la estrategia y la evaluar; es necesaria para establecer una relación de la organización con su ambiente en función de la misión y los objetivos.
Esta herramienta permite identificar las oportunidades que se presentan para la empresa y las amenazas que se vislumbran en el futuro. Una buena planificación supone que se ha previsto el número adecuado y capacitado de empleados para cumplir los objetivos propuestos de gestión y producción. Cuando se utiliza la planificación como una herramienta estratégica, mejorar el clima laboral cuyo peor enemigo es la incertidumbre que supone la falta de previsión y organización. Todo sistema de planificación estratégica por sencillo que sea, es útil, pues cumple con la misión de proporcionar un apoyo metodológico
Rodríguez M. (1997). Manual de Planificación Estratégica para Instituciones Universitarias. Caracas, Editorial FEDUPEL
Cope, R. (1991). El Plan Estratégico: Haga que la Gente Participe. Caracas, editorial Legis,.
Sleph.R., (2004) Comportamiento Organizacional (10° Edición) Perarson Educación. México.
Chavenato. I (2008) Gestión del Talento Humano (3° Edicion) Mc.Graw Hill, Mexico.
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