Beneficios de la auditoría
de rr.hh.:
•Identifica
el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
•Mejora la imagen profesional del departamento de
personal.
•Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad
entre los miembros del departamento de personal.
•Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento
de personal.
•Detecta problemas críticos de personal.
•Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas
de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
•Reduce los costes de recursos humanos a través de
procedimientos de personal más eficientes.
•Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el
departamento de personal.
•Garantiza el cumplimiento de las disposiciones
legales.
Método:
Se ha
desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas
herramientas complementarias:
-
Cuestionarios
-
Cálculo de Ratios (Check List I)
-
Entrevistas
-
Análisis de Documentación
Estas herramientas nos permitirán obtener información
cuantitativa y cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.
Tipos de planes
El
plan es un producto de la planificación, es un
resultado inmediato, es el evento intermedio entre el proceso de planificación
y el proceso de implementación del mismo.
El
propósito de los planes se encuentra en: La previsión, la programación y la coordinación de una
secuencia lógica de eventos. Los planes deben responder al qué
(objeto), cómo (medios), cuándo (secuencia), dónde (local) y por
quién (ejecutante o persona).
Entre
los diversos tipos de planes figuran: objetivos ó metas, políticas,
procedimientos, métodos, programas y presupuestos. Al respecto, algunos tratadistas
consideran que de los anteriores planes, las más importantes son las políticas
y los programas, dentro de los que se incluyen los objetivos y los
procedimientos.
Objetivos de los planes
Son
los fines o las metas que se pretende lograr y hacia los cuales se dirige las
actividades de la empresa en su conjunto o uno de sus departamentos, secciones
o funciones. Por lo regular los objetivos de mayor jerarquía representan el fin
hacia el cual se dirige la empresa, la dirección, el staff.
Los
objetivos son las metas que se quiere alcanzar con relación a los
inversionistas, a los consumidores, al personal, entre otros.
Un
departamento puede tener sus propios objetivos, siendo diferentes a los que
constituyen el plan básico de la empresa, pero no por ello dejan de contribuir
al alcance de los de la organización. Los objetivos o metas son planes y
requieren de un proceso de planeación al igual que el resto de los
planes.
Políticas
Son
planes en la medida en que constituyen reglas o normas que permiten conducir
el pensamiento y la acción de quienes se tenga
a cargo. Es en este punto donde los administradores deben ser sagaces para que
los subordinados no acepten como políticas, una serie de pequeñas decisiones
que no se tomaran con este objetivo. Las políticas generales de la empresa son
tomadas por el consejo de administración, en las cuales se basaran las
políticas de los departamentos.
Todas
estas delimitan un área o marco dentro del cual se debe decidir asegurando que
las decisiones sean sólidas y contribuyan al alcance los objetivos. Al igual
que hay diversos tipos de objetivos, también los hay de políticas, entre ellas
tenemos: políticas de promoción interna, de competir con base en
los precios, políticas en publicidad o políticas departamentales,
como el contratar los ingenieros egresados de las universidades o impulsar la
participación de los empleados para contribuir con la cooperación.
Con respecto a las políticas se debe tener en cuenta que:
a. La opinión
de quienes a aplicarlos.
b. Las
políticas deben declararse por escrito.
c.
Debe ser difundidos y revisadas
periódicamente, la interpretación de estas debe ser uniforme
en toda la organización.
d. Existen
políticas sobre producción, finanzas, relaciones públicas, etc.
e.
Existen políticas relacionas con
planeación, control, organización, favorecen, la coordinación y el trabajo en
equipo, las consultas sobre asuntos fundamentales y la elaboración de criterios
e iniciativa pero dentro de unos límites.
Procedimientos para
elaborar planes
Son
planes por que establecen un método o forma habitual para manejar
actividades futuras, es decir, son relacionados con métodos de trabajo o
ejecución. Sirven como guías de acción, mas que de pensamiento pues señalan el
cómo deben hacerse ciertas actividades. Usualmente los procedimientos
corresponden a planes operacionales y se representan a través de flujo gramas.
Es importante recordar que los procedimientos
sobrepasan la línea departamental, es decir, que pasan del departamento de
producción al departamento de ventas, al de finanzas, etc.
Método
El
método es fundamental para toda acción, el cual puede definirse como la manera
prescrita para el desempeño de una tarea dada con consideración adecuada del al
objetivo, instalaciones disponibles y gastos totales de tiempo, dinero y
esfuerzo.
Un método trata con una tarea que comprende un paso en
un procedimiento y específica como se va
ejecutar este. Por lo general está confinado a un departamento y con frecuencia
a los esfuerzos de un empleado que se dedica a una tarea específica.
Presupuesto
Constituye
un planteamiento de resultados esperados expresados en términos numéricos,
están relacionados con dinero, ya sea a través de ingresos o gastos de un determinado periodo
de tiempo. Estos presupuestos pueden estar expresados en términos financieros o
en horas-hombre, horas-maquina, entre otros. Puede estar
relacionado a un presupuesto de gasto, de inversión, de operaciones o de caja. Aunque el
presupuesto es una herramienta de control, no sirve como una medida fiel de
éste, si antes no ha reflejado los planes.
Programas
Son
planes que pueden definirse como un conjunto de metas, políticas, reglas,
procedimientos de tareas, pasos, etc. Para ejecutar una acción específica, la
programación puede variar ampliamente e ir desde programas de pequeño tamaño o
simples por ejemplo es uso de un calendario para programar actividades, hasta
programas complejos o de gran tamaño, en donde ya se requieren técnicas matemáticas, bases de datos, etc.
Según su uso:
-
Una sola vez
-
varias veces
Según su período de realización los
diferentes planes se pueden ejecutar apropiadamente en los siguientes períodos:
-
Corto plazo
-
Mediano plazo
-
Largo plazo
Factores
vinculantes con el entorno los tres (3) entornos en la gestión de talento
humano
1) Enfoque de sistemas: Gestión de talento humano como parte de todo.
2) Conocer el ciclo de la gestión de talento humano.
3) Dominar los tres pilares de la gestión de talento humano
-
Gestión de la cultura organizacional
-
Gestión estratégica del talento humano
- Gestión operativa del talento humano
Los Macro procesos de la
Gestión del
Talento Humano
-
Organización del trabajo
-
Dotación de personal.
-
Desarrollo de Talento
Humano
-
Cultura Organizacional
-
Sistemas operativos
Enfoques a sistemas
aplicados a la gestión de talento humano
-
Está relacionado con el
ambiente.
-
Forma parte de otro
sistema: La Empresa.
-
En su interior está
conformado por otros subsistemas.
-
Establece un equilibrio
dinámico ( capacidad de transformación de energía o de trabajo)
-
Al hacerse más complejo
hay mayor interdependencia
-
( SINERGIA).
Cambios en el entorno
Los cambios en el entorno se pueden
definir en tres áreas: Entorno Socioeconómico, Entorno Socio Tecnológico y
Entorno Sociopolítico:
Cambios en la organización
Los cambios en el entorno se pueden
definir en cuatro áreas: Recursos, Estructuras,
Procesos
y Gerencia:
Modelos
sobre la gestion estrategica de los recursos humanos
Modelos de la
gestión estratégica del talento humano
1)
Tradicional:
-
Planillas, legajos, contratos, bienestar social,
seguridad laboral.
-
Área operativa: Dependiente de la administración,
sin participación en las decisiones de la empresa.
2)
Estratégico:
-
Todos los procesos del TTHH.
-
Responsabilidad de Línea, Función de Staff.
-
Influye en las decisiones y en los planes
estratégicos de la empresa.
Transformación de funciones del TTHH
1)
Del enfoque
Reactivo al Enfoque Proactivo.
2)
De funciones aisladas a gestión integrada.
-
Base: Plan estratégico de la empresa
-
Planifica, implementa, evalúa.
-
Existencia de subprocesos de TTHH: Dependiente del
plan estratégico general.
-
Del Enfoque de Rasgos al Enfoque de competencias.
3)
De la Gestión de Recursos a la Gestión del Talento.
-
Enfoque de las competencias de las personas.
-
Desarrollo y retención del personal clave.
-
Preocupación por mejorar, preservar, y gestionar la
cultura organizacional.
-
Mantiene la misma premisa: “Evaluando el
comportamiento pasado se hacen predicciones sobre el comportamiento futuro”.
-
Enfoque de rasgos es parte del enfoque por
competencias.
-
No se evalúan “Aspectos personales subyacentes”,
sino comportamientos observables que ponen en práctica conocimientos, actitudes
y rasgos de personalidad.
-
Reducción de riesgos: Evaluación de comportamientos
(iniciativa) es más objetivo que evaluar rasgos (valores).
-
Medios de evaluación: test psicológico y pruebas de
conocimiento y habilidades (rol playing, simulaciones, etc.).
Competencias como
comportamientos observables
Un conjunto de
comportamientos observables definen a una competencia, dentro del cual están
incluidas las características de la persona
(Rasgos) (Ver anexo
COMPONENTE
DEFINICIÓN
|
SABER
|
Conjunto de
conocimientos que permitirán realizar los comportamientos incluidos en la
competencia.
|
|
SABER HACER
|
Aplicación de
conocimientos para la solución de problemas ( habilidades y destrezas)
|
|
SABER ESTAR
|
Que los
comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización
(actitudes e intereses).
|
|
QUERER HACER
|
Impulso para
llevar a cabo que componen las competencias
( Motivación)
|
|
PODER HACER
|
Usar los
medios y recursos que tiene a su disposición.
|
Cuadro comparativo planificación estructural y
funcional de recursos humanos en los países latinoamericanos
|
país
|
categoría de la fuerza de trabajo asociación |
acción colectiva
|
planificación estratégica de recursos humanos
|
|
argentina
|
médicos
|
demostraciones debido a
establecimiento de vinculación entre
cambios de estructuras de pago y resultados de la atención de salud |
no se consiguió referencia
|
|
Brasil
|
secretarías
de salud de gobiernos municipales
|
presión al gobierno por
recursos para la contratación de personal y
el tratamiento de medidas para enfrentarla flexibilidad de los de contratos de trabajo |
la planificación de los
recursos humanos en los actuales momentos están cambiando el panorama de la
educación profesional y técnica, como son los cambios de paradigmas
educacionales y las nuevas posibilidades tecnológicas que están innovando las
prácticas tradicionales, procesos de internacionalización de los procesos
educacionales y laborales
|
|
Colombia
|
|
|
Colombia se realizó cuatro estudios
de recursos humanos que pueden ser de enorme valor para generar un proceso
consistente de planificación de recursos humanos. Como una paradoja, estos
estudios se han realizado y han generado información de valor cuando en el
ministerio de salud ha sido eliminada cualquier instancia que se refiera a
los recursos humanos.
|
|
chile
|
médicos |
demostraciones debido a
establecimiento de vinculación entre
cambios de estructuras de pago y resultados de la atención de salud |
Se ha utilizado recientemente por el ministerio
de salud la metodología de cálculo de necesidades de personal basada en el
análisis de la carga de trabajo, con la finalidad de racionalizar con
criterio técnico la asignación y distribución del personal. en este caso el
uso de una metodología de cálculo de necesidades utilizada en planificación
se usó más bien con finalidad de gestionar recursos humanos.
|
|
Venezuela
|
Médicos
|
Movilización contra propuestas
interpretadas como privatización de
servicios y contra las malas condiciones de los servicios de salud |
se han centrado básicamente en el
médico. Muy pocos procesos han incluido a otros profesionales, y en estos
casos fueron principalmente de enfermería. Mucho menos han sido los casos que
dirigieron a la fuerza laboral como un todo. La necesidad (y la capacidad) de
contar con el número "correcto" de una mezcla de profesiones, con
las competencias adecuadas en el lugar y tiempo adecuados, ha sido el interés
de quienes intentan planificar desde siempre
|
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
La planeación estratégica permite que la organización tome parte activa, en lugar de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la organización puede emprender actividades e influir en ellas y, por consiguiente, puede controlar su destino. Los pequeños empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y los gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.
Si bien tomar buenas decisiones
estratégicas es una de las mayores responsabilidades del dueño o director
general de una organización, tanto empleados como gerentes deben participar en
formular, implementar y evaluar las estrategias. La participación es clave para
conseguir el compromiso con los cambios que se requieren.
Todas estas estrategias contribuyen a diversas cuestiones de la
gestión de los recursos humanos que los profesionales de este ámbito tienen que
resolver. Por ejemplo, debido a las estrategias implementadas por las empresas,
el personal de recursos humanos puede ser necesario para
formular los planes de compensación, los beneficios de reducción de personal,
los procedimientos de despido, o incluso los programas de orientación para el
personal de despido.
Planificar la agenda para el proceso de planificación de acción es muy distinto al proceso de planificación estratégica. En un
proceso de planificación estratégica, es importante llevar a la gente a través
de un ejercicio de pensamiento estratégico que le ayudará a enfocar
el conjunto total. Un proceso de planificación de acción se enfoca en detalle
para asegurarse que los hechos suceden como deben y cuando deben.
A menudo las organizaciones comenten el error de intentar realizar
el plan de acción al mismo tiempo que la planificación estratégica.
Normalmente, cuando se realiza la planificación estratégica no queda tiempo
para centrarse en los detalles de la planificación de acción, por ello es mejor
hacer los detalles después en la estructura relevante (equipo, departamento, proyecto).
El tipo de
detalle requerido para la planificación de acción es muy distinto al de la
planificación estratégica. Los resultados que se necesitan alcanzar deben estar
claramente definidos durante el proceso de planificación estratégica, y la gran
responsabilidad de lograr los resultados debe estar
designada por la estructura de la organización.
Podemos decir que a través de la buena
planificación, y de una verdadera integración, siguiendo los acuerdos o
tratados, establecidos ante los organismos competentes pudiendo así, nuestros
países llegaran a solventar situaciones que les son muy comunes a todos, teniendo
como objetivo primordial:
El mejoramiento de las condiciones de
vida de sus pobladores.
Acelerar el crecimiento económico con equidad
mediante la adopción de políticas macroeconómicas acertadas que hagan hincapié
en la generación de empleo.
Establecer progresivamente metas
concretas en materia de reducción de la pobreza y mejorar la base de datos
sobre la pobreza con miras a incrementar la eficiencia
en la programación.
Fortalecer el sector agrícola mediante
aumentos de la productividad.
Ampliar y desarrollar los sectores
manufactureros y de los servicios.
Aumentar la inversión en recursos humanos
mediante la mejora de la calidad y el acceso a la educación y los servicios de
salud, la nutrición,
el agua potable
y la sanidad.
Fomentar el desarrollo de un espíritu
empresarial autóctono.
Reducir el aislamiento de las comunidades
pobres mejorando la infraestructura económica, así como las redes viales y de comunicaciones.
RECOMENDACIONES
Se necesita realizar la planificación estratégica
estructural y funcional de Recursos Humanos como una extensión de la
planificación estratégica de la organizacon. Se lleva a cabo de forma regular,
entre el proceso de planificación estratégica y los resúmenes.
Si una organización aspira a tener éxito debe
plantearse objetivos realistas.
La planificación está comprometida en la fijación
de los objetivos de la organización y en las formas generales para alcanzarlos.
La opción frente a la planificación es la actividad
aleatoria, no coordinada e inútil. Los planes efectivos son flexibles y se
adaptan condiciones cambiantes.
Debe hacerse notar que la planificación no es un
esfuerzo ocasional, si se quiere que ésta sea efectiva y logre los resultados
deseados. Más bien es un círculo continuo que nunca debe terminar en una
organización. Debe ser vigilada periódicamente, revisada y modificada de
acuerdo con los resultados internos, externos y con los eventos que se producen.
Fuentes documentales
Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial No. 38.380, Diciembre,
30, 1999.
Betancourt Eduardo. Planificación
Estratégica del Capital Humano siglo XXI, Venezuela, Universidad Central de
Venezuela, 2010.
Chiavenato, Idalberto. Introducción a
la Teoría General
de la Administración, México,
McGraw Hill, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Tercera
Edición. Editorial MC Graw Hill, México, 2009.
WEISS, Dimitri y Colaboradores, La Función de los Recursos
Humanos. Tomo I y II. Colección ESDEN Escuela de Negocios. Madrid, 1992.
SOUTO, Daniel. Administración y Gerencia. Editorial
Biosfera. Caracas, 2008.
Ferraro, Eduardo. Administración
de Personal: Funciones Fundamentales para el Desarrollo del Área, Buenos Aires,
Primo Editora, 1995.
Gibson Ivancevich, Donely. Las
Organizaciones, octava edición.
Barcelona, McGraw Hill.
Gómez
Ceja, Guillermo. Planeación y Organización de
Empresas. México, octava edición, McGraw Hill.
Hall, Richard H. Organizaciones.
México, Editorial Prentice-Hall Hispanoamérica.
Melinkoff, Ramón. La Estructura de la Organización ,
Caracas, Universidad Central
de Venezuela,
1969.
Moody, Paul. Toma de decisiones
gerenciales, México Editorial McGraw Hill Latinoamericana.
Solana, Ricardo. Administración
de Organizaciones en el Umbral del Tercer Milenio, Buenos Aires, Ediciones
Interoceánicas S.A., 1983.
Terry & Franklin. Principios
de Administración. Caracas, Editorial Pañazo S.R.L.
Werther,
William y Davis, Heith. Administración de Personal y Recursos Humanos, México, McGraw
Hill, 1995.
No hay comentarios:
Publicar un comentario